СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА И ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………………………………….. 3

1. Теоретические основы трудоустройства и подготовки кадров на предприятии городского хозяйства……………………….……………..…
7
1.1. История развития системы трудоустройства ……….………………..… 7
1.2. Концепции и принципы построения системы трудоустройства кадров…..………………………………………………………………………..
12
1.3. Источники и существующие проблемы подбора и трудоустройства специалистов в России……………………………………………….…..…….
22
1.4. Деловая оценка и существующий опыт трудоустройства специалистов на предприятиях городского хозяйства …………….….…….
28
1.5. Система подготовки кадров для предприятий городского хозяйства………………………………………………………………….…….
42

2. Анализ и разработка рекомендаций по усовершенствованию трудоустройства специалистов на предприятии городского хозяйства……………………………………………………………………….

53
2.1. Организационно-экономическая характеристика Новоблпотребсоюза …………….……………………………………………………………………..
53
2.2. Характеристика кадрового состава и организации работы с кадрами на предприятии ……………………………………..………..…………………
65
2.3. Анализ системы трудоустройства кадров на предприятии…..…………. 71
2.4. Разработка рекомендаций по устранению проблем трудоустройства специалистов …………………………………………….….…………………
84

Заключение……………………………………………………………………. 101
Список использованных источников и литературы……………………. 105
Приложения…………………………………………………………………… 110

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Актуальность выбранной темы дипломной работы обусловлена изменившимися условиями внешней для предприятия городского хозяйства, среды. В условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо совершенствовать механизмы трудоустройства и подготовки кандидатов на вакантные должности, для того, чтобы не ошибиться и не принять непорядочного человека. Так как действия одного неподходящего человека могут оказаться губительными для предприятия городского хозяйства в целом.
Таким образом, тема дипломной работы, бесспорно, является актуальной, поскольку Россия перешла от планово-административной системы хозяйства к формированию и развитию рыночной экономики, в которой особую роль призвана сыграть планомерная и эффективная система трудоустройства и подготовки кадров на предприятиях городского хозяйства.
Трудоустройство и подготовка кадров является исходным этапом в процессе управления персоналом. При подготовке кадров наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата на вакантную должность. Надо иметь в виду, что в процессе трудоустройства люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Общаясь с разными людьми, очень легко поддаться искушению, составить суждение о человеке только по его внешнему виду и придумать его характеристики на основании поверхностных сведений. От того, как функционирует система трудоустройства, и какие люди отобраны для работы на предприятии городского хозяйства зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Особое внимание в последнее время уделяется проблеме обеспечения экономической безопасности предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей необходимо к системе трудоустройства и подготовки кадров относиться со всей серьезностью, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики.
Степень разработанности проблемы исследования на данный момент времени определяется в дипломной работе и направлена на изучение проблем управления системой трудоустройства и подготовки кадров на предприятии городского хозяйства. Новизна проблемы исследования процесса управления системой трудоустройства и подготовки кадров на предприятии городского хозяйства важна уже по той причине, что является практически мало изученной, хотя, несомненно, очень интересной. Разработка данного направления, освещение его закономерностей с точки зрения науки управления открывает новые горизонты в исследованиях профессиональной деятельности. Поскольку персонал и деятельность, связанная с системой трудоустройства и подготовкой кадров на уровне предприятий городского хозяйства до сих пор остается недостаточно разработанной и изученной, любое исследование, направленное на выявление закономерностей этой деятельности, представляет собой большой интерес.
Большое количество литературы, посвященной проблеме управления системой трудоустройства и подготовки кадров на предприятиях городского хозяйства, ни в коей мере не снимает проблематику исследуемой темы, поскольку до сих пор в научной литературе нет единогласия в определении роли и точно выверенной политики подбора и трудоустройства кадров на предприятии, нет также единого понимания всех аспектов деятельности менеджера в структуре предприятия городского хозяйства.
Объектом исследования дипломной работы является система трудоустройства и подготовки кадров на предприятии городского хозяйства.
Предмет исследования — проблема обеспечения эффективной системы трудоустройства и подготовки кадров на предприятии городского хозяйства.
Цель дипломной работы заключается в глубоком анализе процесса управления системой трудоустройства и подготовки кадров на предприятии городского хозяйства.
Исходя из поставленной цели, мы можем выделить ряд задач:
— проанализировать основные аспекты системы управления персоналом;
— изучить существующие проблемы в управлении системой трудоустройства и подготовки специалистов в России;
— проанализировать практику подготовки и трудоустройства специалистов на Новоблпотребсоюз;
— показать, каким образом можно усовершенствовать процесс трудоустройства и подготовки кадров на Новоблпотребсоюз.
Хронологические границы исследуемой проблемы включают три года с 2005 по 2007 год включительно.
Практическая часть написана на базе деятельности кадровой службы Новоблпотребсоюза.
Методологической и теоретической основой дипломной работы являются работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления. Основной метод исследования характеризуется сочетанием текстологического и статистического анализа деятельности кадровой службы на предприятии.
В ходе написания дипломной работы нами были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых следовало бы выделить: Лапин А. Формирование системы управления персоналом; Магура М.И. Место поиска и подготовки кадров в общей системе управления персоналом; Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия; Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс подготовки кадров; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум; Франк Э. Консультационные фирмы и подготовка человеческого капитала: Услуги по трудоустройству кадров.
Структура дипломной работы определена особенностями темы. Дипломная работа включает в себя введение, две главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложений.
В первой главе рассматривается основное назначение и роль управления системой трудоустройства и подготовки кадров на предприятии городского хозяйства, во второй – проводится анализ и представлена разработка рекомендаций по устранению проблем трудоустройства и подготовки специалистов на предприятии Новоблпотребсоюз.
Общий объем работы составляет 109 страниц.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА И ПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА

1.1. История развития системы трудоустройства

В процессе формирования рыночной экономики и рынка труда в стране произошли значительные сдвиги в структурах занятости населения, в спросе на различные категории работников. Система возникающих рынков часто является несогласованной и требует определенных механизмов по ее регулированию и приведению к сопоставимости спроса и предложения.
Современное значение слова рекрутинг, а тем более — словосочетания «рекрутинговые услуги» для многих остаются загадкой. Проблемы со сбором людей для проведения определенных работ возникали у человечества еще много веков назад. Поначалу их решали с помощью военных действий. Пленные становились работниками поневоле — рабами. Но человечество продолжало развиваться, специалистов с опытом и знаниями работодатели стали стремиться привлекать на добровольной основе.
Можно выделить, что еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада) пользовались отбором персонала. Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу. К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект. Наивысшие достижения подбора приходится на период рассвета Древней Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Летописи свидетельствуют, что первая частная служба по трудоустройству появилась в Германии в 14 веке. В эпоху Наполеона в 19 веке Британия и Франция активно использовали организации по трудоустройству. Они платили очень много за доставку каждой «головы».
Практика «найма на службу за вознаграждение» получила повсеместное распространение, начиная с 18 века, с периода развития частной собственности и демократических свобод в Европе. Летописи свидетельствуют, что первая частная служба по найму персонала появилась в Германии в 19 веке. В том же веке в Британии и Франции начали активно работать организации по трудоустройству, которые занимались как трудоустройством специалистов, так и поиском персонала на заказ.
Повышение внимания к человеческому ресурсу привело к возникновению системы трудоустройства. В 1848 году в Америке, штат Массачусетс открылась служба по персоналу, ставшая известной как «Биржа занятости». А во время первой мировой войны частные агентства занятости уже вовсю подбирали на вакансии для военных заводов столь дефицитных тогда работников. Окончательно как отрасль, система трудоустройства сформировалась в США в 50-е годы, а в Европе кадровые услуги появились, точнее, выделились в отдельный вид предпринимательства в 60-е годы. Рынок кадровых услуг в той или иной степени присутствует во всем мире с различной степенью развитости в отдельной стране или регионе.
Позже во времена второй мировой войны частные кадровые агентства в США занимались подбором служащих на военные заводы.
В шутку или всерьез, но самым первым рекрутером России современные эксперты считают Петра I. В период масштабных административных и финансовых реформ в стране катастрофически не хватало грамотных, хорошо обученных специалистов, вследствие чего под руководством российского императора начался целенаправленный «импорт» таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов и прочих.
20 сентября является национальным Днем Рекрутера. Инициатива создания этого праздника принадлежит российским, украинским и белорусским объединениям профессиональных консультантов по подбору персонала. Именно 20 сентября 2000 года российский рекрутмент отпраздновал свое первое десятилетие.
Становления российского рынка трудоустройства пришлось на конец перестройки в 1991 году вместе с появлением нового класса — работодателей. Оказалось, что они не всегда могут подобрать для своих организаций сотрудников, эффективных в условиях рыночной экономики. Так возникла система трудоустройства адаптированная к современным рыночным условиям. В России первым кадровым агентством стал «Московский Кадровый Центр», созданный в 1989 году.
На заре зарождения системы трудоустройства в России многие международные рекрутинговые компании открыли свои представительства на российском рынке — «Manpower» (1994), «Ward Howell International» (1993), «Commonwealth Resourses» (1995), «Morgan Hunt» (1995). Изначально западным компаниям было довольно трудно подбирать персонал на российском рынке, потому как в то время в России преобладал «семейный» вид бизнеса и брать людей со стороны руководители многих компаний просто не желали. Кроме того, сложность в работе зарубежных компаний была вызвана самим фактом новизны бизнеса в России, а также недостатком профессионалов. В то время для иностранных агентств по трудоустройству, привыкших к тщательному сбору и анализу информации о заказчике, большим затруднением в работе является информационная конфиденциальность российских компаний, где любая значимая информация тут же становится закрытой и разглашению не подлежит. На тот момент в России существовало только несколько небольших агентств по трудоустройству. За минувшее десятилетие система трудоустройства значительно выросла и окрепла. В настоящий момент на российском рынке кадровых услуг находится более 1000 компаний по трудоустройству, некоторые из них достигли высокого профессионального уровня, и вышли на мировой рынок подбора персонала.
Осенью 1995 года на собрании руководителей ряда ведущих московских агентств по трудоустройству, была выдвинута идея создания профессиональной организации и в 1996 году агентства России по трудоустройству объединились в Ассоциацию консультантов по подбору персонала (АКПП). Миссией этой общественной организации стало «Развитие цивилизованного рынка подбора персонала в России и СНГ»
Сегодня АКПП — самое крупное и авторитетное профессиональное объединение по трудоустройству в России, СНГ и на территории Восточной Европы. Ее деятельность направлена на содействие эффективной занятости населения в условиях рыночной экономики. Разработанному ассоциацией профессионально-этическому кодексу следуют несколько сотен кадровых агентств. Среди них даже те агентства, которые не являются членами АКПП.
На сегодняшний день большое значение имеет электронная система трудоустройства в России. Ее история имеет определенную точку отсчета — 17 мая 1996 года. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (www.hro.ru) — первого web-сервера, реализовавшего технологии электронного трудоустройства в российском сегменте всемирной паутины. Однако если быть точным, то самая первая система электронного трудоустройства родилась гораздо раньше — в 1989 году, одновременно с возникновением первой в России компании по поиску и подбору персонала — ИКБ «Бизнес-Тест», представлявшей интересы европейской компании Hill International в России. А в 1996 году эта система обрела название (HRO), шагнула в интернет и начала самостоятельно зарабатывать деньги. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного трудоустройства, ныне известная как PointJob (www.pointjob.ru). Самые популярные и активные на сегодня интернет-ресурсы, размещающие как вакансии, так и резюме соискателей и тесно сотрудничающие с кадровыми агентствами.
Впоследствии произошло некое разделение агентств по специфике подбора, по перечню оказываемых услуг, по специализации. Появились агентства, которые работают, например, исключительно с предприятиями городского хозяйства, с компаниями нефтегазового сектора или IT технологий, только в автомобильном бизнесе или телекоммуникационном, фармацевтике или банках. Есть даже театральное агентство и агентство по трудоустройству высококвалифицированного морского персонала. Все больше осваивается рынок трудоустройства за границу, нашим специалистам предлагается работа в США, Голландии, Англии, Канаде, странах ближнего зарубежья. Также существуют агентства, специализирующиеся на конкретных позициях: поиск исключительно финансистов, специалистов по рекламе и маркетингу или информационным технологиям.
За последние годы система трудоустройства в России сильно вырос и превратился в стабильную и активно развивающуюся кадровую индустрию.

1.2. Источники и существующие проблемы подбора и трудоустройства специалистов в России

Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
На процесс трудоустройства кадров влияют факторы внешней и внутренней среды.

Рисунок 1. Влияние факторов внешней и внутренней среды
на процесс трудоустройства

Помимо факторов внешней и внутренней среды особое место в системе трудоустройства занимают источники привлечения кадров, которые также делятся на внутренние и внешние.

Рисунок 2. Источники привлечения кадров при трудоустройстве

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.
Основной задачей при трудоустройстве кадров является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?».
Некоторые достоинства и недостатки различных источников трудоустройства кадров иллюстрирует следующая таблица 1.
Таблица 1
Достоинства и недостатки внешних и внутренних источников трудоустройства кадров
Источники Преимущества Недостатки
Внутренние Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы.
Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”
Внешние Возможность выбора из большого числа кандидатов.
Новые люди — новые идеи и приемы работы Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих

Различают понятия «подбор кадров» и «трудоустройство кадров».
Подбор кадров – массовое привлечение на работу кадров в какую-либо организацию.
Трудоустройство кадров – это ряд действий направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы трудоустройства кадров, а также оценку, подготовку кадров и прием на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность.
Подбор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса трудоустройства кадров.

Рисунок 3. Этапы подбора кадров

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом пропадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, трудоустройством, подготовкой кадров, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными.
При трудоустройстве на работу проводится собеседование с кандидатом, которому задаются заранее подготовленные вопросы.
Схема трудоустройства работников в организацию приведена на рисунке 4.

Рисунок 4. Схема трудоустройства специалиста

При трудоустройстве в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.
Первая из них связана с необходимостью защиты предприятий городского хозяйства от влияния процессов криминализации, распространенных в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для предприятий городского хозяйства, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы предприятия. Помимо усилий конкурентов, которые готовы использовать приемы экономического и научно-технического шпионажа для получения необходимой информации, в настоящее время серьезную опасность представляют группы организованной преступности, которые, стремясь к новым доходам, а также к легализации источников своих доходов, проводят активный поиск возможностей внедрения в успешно работающие организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в свою пользу собственности высокорентабельных предприятий.
Оценка уровня криминализации кандидатов — достаточно сложная задача. Для ее решения необходимо, чтобы работник соответствующей кадровой службы обладал навыками проведения соответствующего собеседования (отвечающего условиям получения тщательно скрываемых сведений) и при необходимости организовал сбор информации, объективно характеризующей кандидата как законопослушного гражданина. В связи с этим работник кадровой службы должен отличаться не только высоким уровнем профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методами психолого-криминалистического тестирования, для чего необходимо взаимодействие с правоохранительными и другими административными органами. Все это требует от работника кадровых служб определенного уровня психологической и профессиональной подготовки.
Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности в переломный период 1992-1998 гг.
Известно, что именно в этот период — при резкой ломке экономических отношений в России, изменения ее политического статуса и государственных идеологических установок — многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать необходимые средства к существованию. Работая в условиях невостребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, — процесс достаточно сложный поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровых служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма. В этих условиях работник кадровой службы должен не только оценить перспективы реабилитации профессионального уровня оцениваемого кандидата, но и постараться — даже при проведении предварительных переговоров — хотя бы частично восстановить утраченное данным претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в том случае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного кандидата, необходимо, чтобы в ходе собеседования он мог проявить лучшие стороны своего профессионализма в этом случае его оценка как возможного кандидата может быть достаточно объективной. Для того чтобы это произошло, необходимы определенные психологические приемы ведения собеседования, которыми должен владеть работник службы управления персоналом. Владение этими приемами и их использование для максимального раскрытия потенциальных возможностей кандидат позволит организации получить необходимого ей специалиста сложных условиях частичной утраты его доверия к самому себе.
Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отношении к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что специалист — какой бы квалификацией он ни обладал — в условиях полной утраты доверия к своим знаниям и своим возможностям может принести серьезный вред организации. В этом случае потери от неверных решений могут быть весьма велики, однако они могут быть вполне сопоставимы с ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее определяется тем, что во многих случаях даже временные неудачи в жизни и тем более — утрата статуса полноценного и профессионального специалиста — могут быть причиной серьезного изменения стиля повседневного поведения. Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы общения с окружающими. Существенную роль в этом случае будет играть его критическое отношение не только к жизненным ценностям, но и к тем, с кем ему приходится сталкиваться, — родным, друзьям, сослуживцам, руководству и т.д. Такое поведение является причиной появления конфликтов в коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя нелегкую задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную должность. Для этого кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога.
Наибольшие сложности представляет собой подбор и подготовка при трудоустройстве работников высшего эшелона — руководителей организации городского хозяйства, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности предприятия. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньшее число людей могут выполнять эту работу. Основная причина этого — низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профессиональному подбору и трудоустройству соответствующих специалистов). Подобный подход — прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому подбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организаций, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются трудоустройством кадров. Другой причиной существенных недостатков в трудоустройстве и подборе кадров высшего эшелона является стремление к трудоустройству в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным подбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.

1.3. Концепции и принципы построения системы трудоустройства кадров

Теория трудоустройства может строиться различными способами. С помощью дедукции – через переход от общего к частному, или формулировку общих положений.
Концепция трудоустройства должна быть ориентирована на то, что залогом достижения целей и дальнейшего эволюционизирования предприятия является своевременное его обеспечение квалифицированными кадрами. Для реализации такой ориентации предусматриваются следующие направления:
1. Определение в соответствии со стратегией развития предприятия городского хозяйства количественной потребности в персонале. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребность, а также различают валовую потребность, или совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность, характеризующую несоответствие наличия кадров валовой потребности в нем. Чистая потребность – может быть соответственно, положительной или отрицательной.
Положительная чистая потребность в кадрах на предприятии городского хозяйства может проявляться как потребность в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест.
В соответствии с этим, с учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии городского хозяйства определяют потребность в кадрах для:
— замены выбывающих работников
— занятия новых должностей
— для совмещения работы и профессионального обучения на предприятии молодежи.
2. Разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев подготовки кадров (с течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре):
-профессиональные критерии (образование и опыт)
-физические критерии (физическая подготовка)
-психические критерии (способность концентрироваться, надежность)
-социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).
Профили требований при трудоустройстве к кандидатам на работу и осуществление совместной работы и обучения не должны быть одинаковыми.
3.Численность кадров рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия городского хозяйства. «Нехватка кадров ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия городского хозяйства.
4. Формирование «смешанных» философий трудоустройства для каждой из вакансий, принимая во внимание следующее:
4.1. Трудоустройство для соответствия или поиск «новой крови». Каждый работодатель до трудоустройства претендента на должность определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде или просто хорошо «вписался» в нее, при этом не разрушая старых, традиционных направлений.
4.2. «Текущая работа или долгосрочная карьера» — философия фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям на предприятии городского хозяйства, его профессиональной гибкости.
4.3. Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» может быть предметом разностороннего анализа. С экономической точки зрения – в целях снижения затрат на обучение и подготовку – оправданно нанимать уже подготовленные кадры. Однако нередко при трудоустройстве работодатели снимают это требование и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется подозрительностью нанимателей к подготовке кадров «где-то вне предприятия городского хозяйства», что, на взгляд многих из них, не формирует у работников «навыков к изменениям», необходимых предприятию городского хозяйства в современных условиях.
5. Выявление поля интересов предприятия при трудоустройстве на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, «взвешивание» достоинств и недостатков своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость занять появившуюся вакансию (внутренний источник трудоустройства), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях; временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник трудоустройства).
6. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной совокупности (вербовка).
7. Проведение процедуры подбора кадров, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов для трудоустройства на вакантную должность.
7.1. Подбор кадров при трудоустройстве на предприятия городского хозяйства проводится в соответствии с профилем требований к кандидату и учетом, наряду с профессиональными, его личностно – индивидуальных качеств и способностей;
7.2. Подготовка кадров осуществляется в соответствии с принципами кадровой политики предприятия городского хозяйства.
7.3. Методы селекции кандидатов при трудоустройстве должны быть экономически обоснованы, юридически допустимы, этически выверены и применяться в соответствии со статусом вакантной должности и в зависимости от иерархии и целей стадии в процессе трудоустройства:
7.3.1. Широкий подбор кадров подразумевает первичное «грубое» «просеивание» кандидатов и предполагает задействование менее финансово- и трудозатратных методов, включающих бесконтактное общение через анализ структурированного резюме или проведение короткой беседы – интервью.
7.3.2. Узкий подбор кадров направлен на выявление кандидатов, максимально соответствующих профилю пригодности, и предполагает использование комбинаций наиболее надежных и объективных методов.
7.3.3. Для проведения широкого подбора кадров могут быть задействованы менее квалифицированные работники отделов с вакансиями и служб управления персоналом; к узкому подбор кадров должны привлекаться профессионалы, занятые на предприятии городского хозяйства, либо приглашаемые «со стороны», из оценочных и аналогичных им центров консультанты;
8. Обсуждение результатов подбора кадров на трудоустройство осуществляет комиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включают: руководитель (или представитель) отдела с вакансией, председатель Совета трудового коллектива, руководитель службы управления персоналом, другие предусмотренные Программой трудоустройства предприятия представители. Основными задачами комиссии являются определить, отвечает ли кандидат профилю требований вакантной должности, за который в конечном итоге можно принять уровень «нынешнего лучшего работника»; каков потенциал кандидата, его наиболее сильные и слабые стороны и в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения устранить слабые стороны; с каким из кандидатов будет заключен трудовой контракт, кого из отбираемых можно занести в компьютерный банк как «резервный потенциал».
9. Заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами, подписание двухсторонних контрактов, определение в случае необходимости испытательного срока, цель которого – оказание помощи новому работнику в более быстрой адаптации к трудовому процессу и коллективу, осуществление консультаций и контроля со стороны назначаемого наставника.
10. Эффективность трудоустройства в значительной степени определяется уровнем социальной подготовки, опытом и профессионализмом в поведении всех участников этой компании: службы управления персоналом, экспертов функциональных отделов, руководителей, тестов, интервьюеров, вербовщиков и других причастных работников.
Главными составными частями рынка труда являются: совокупное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения, и совокупный спрос как синоним общей потребности экономики в наемной рабочей силе. Профессионально-квалификационную структуру совокупного рынка труда можно рассматривать, с одной стороны, как потребность производства в работниках определенного уровня образования и профессиональной подготовки, с другой – как потребность экономически активного населения в рабочих местах, соответствующих уровню его подготовки.
Исходя из этого, систему трудоустройства можно представить следующей схемой.

Рисунок 5. Система трудоустройства кадров для предприятий городского хозяйства

Цель преследуемая предприятием городского хозяйства при привлечении кадров – получить как можно больше потенциально пригодных кандидатов, — для дальнейшего анализа требует некоторого уточнения: цель состоит не в получении Х-числа любых заявлений, а «просеянной выборки» из их возможного количества. Подача заявления есть факт предложения со стороны рабочей силы о проведении переговоров, которое направляется в организацию либо для приема претендента в члены трудового коллектива (внешнее заявление), либо для изменения его позиции в пределах уже имеющейся организации (внутреннее заявление). Каждый из видов заявлений есть реакция кандидатов на реализуемые предприятием стратегии обеспечения кадрами, от особенностей которых зависит содержание и ход кампании по трудоустройству и подготовки кадров для предприятий городского хозяйства.

1.4. Деловая оценка и существующий опыт трудоустройства специалистов в Российских компаниях

Деловая оценка кадров — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.
Различают два основных вида деловой оценки кадров: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при подборе кадров и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации кадров. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при направлении кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п
Подбор кадров — часть процесса трудоустройства кадров, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Отбор кадров при трудоустройстве, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям.
В условиях рыночной экономики качество подготовки кадров стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий городского хозяйства. Подготовку и подбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки кадров. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого трудоустройства. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах трудоустройства. Повышение эффективности и надежности подготовки и отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный процесс трудоустройства кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система трудоустройства человеческих ресурсов.

Рисунок 6. Содержание, методы и процедуры комплексной оценки кадров при трудоустройстве

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:
— разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы;
— широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
— проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой;
Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседований (4/5 фирм), (2/3 фирм) пользуются наведением справок и около (1/3 фирм) услугами центров оценок.
Трудоустройство на должность из числа нескольких лучших кандидатур обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.
В проведении процесса трудоустройства участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы.
Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей, участвуют в трудоустройстве на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.
Трудоустройству работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.
В этом отношении философия трудоустройства кадров в российских кампаниях отличается от философии современной японской системы управления. В известном смысле, в японских фирмах организацию приспосабливают к человеку. При трудоустройстве работников в российских кампаниях в меньшей степени, чем в США, обращают внимание на специальные знания, навыки и практический опыт, необходимые для немедленного вхождения в должность, сосредоточивая внимание на личностном потенциале, качестве образования и подготовки.
Объясняется это тем, что японский рабочий или служащий принимается в организацию, как правило, на очень длительный срок. Даже выпускники лучших вузов в Японии первоначально зачисляются на рядовые должности. Специальное обучение в части приобретения конкретных производственных навыков и опыта происходит на самой фирме. Отбор в высшее и среднее звено управления также проводится преимущественно из работников самой фирмы и с учетом принципа старшинства. Вся система работы с кадрами в крупных фирмах приспособлена к пожизненному найму.
При всей перспективности японской модели очевидно, что за редким исключением она не может быть рекомендована и реализована в нынешней ситуации экономического кризиса и неопределенности условий хозяйственной деятельности отечественных организаций.
В практике работы российских кампаниях с кадрами руководителей выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации, замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность собственных сотрудников, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей.
При трудоустройстве на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Предприятия городского хозяйства сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом на предприятии возможна нехватка квалифицированных кадров. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов проводить на конкурсной основе, т.е. рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.
При отборе на должность из числа работников предприятия важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями, все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.
В практике российских предприятий признано, что правильные кадровые решения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к должности не определены настолько хорошо, что отдельные кандидаты могут быть соизмеримы относительно установленных нормативов. При определении требований к кандидатам на должность руководителей в российских кампаниях базируются на правилах, которые можно сформулировать следующим образом.
1. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс, даже лучшие работники имеют недостатки, ключом к трудоустройству должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.
2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.
3. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии которых кандидат не сможет выполнять работу.
4. Повышение требований к качествам сегодня может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.
5. Четкое определение требований к должности должно исключить неизбежный субъективизм оценок.
6. Чем большее число, в разумных пределах, кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что трудоустройство даст позитивные результаты; чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.
7. При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследования показывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.
Выбор кандидатов на вакантную должность в российских кампаниях осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов.
При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
1) общественно-гражданская зрелость;
2) отношение к труду;
3) уровень знаний и опыт работы;
4) организаторские способности;
5) умение работать с людьми;
6) умение работать с документами и информацией;
7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;
8) способность увидеть и поддержать передовое;
9) морально-этические черты характера.
Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности; обладание высоким уровнем политической грамотности.
Вторая группа объединяет следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.
Третья группа включает такие качества: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).
В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления, свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.
Пятая группа включает такие качества, как умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
В шестую группу входят качества: умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения, четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.
Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.
Восьмая группа объединяет качества: умение увидеть новое; распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов, распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.
В девятую группу входят такие качества, как честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье.
В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые Можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и оценке степени обладания ими каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Чтобы правильно определить критерии трудоустройства, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности.
Практический опыт российских предприятий является важнейшим критерием уровня квалификации кадров. Поэтому большинство работодателей отдают предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.
Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.
Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство работников им соответствуют.
Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.
Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий трудоустройства работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на предприятии городского хозяйства. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.
Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.
Одним из способов отбора кадров при трудоустройстве, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.
Поэтому практикой выработаны схемы по трудоустройству кадров, широко использующие три обязательных требования для доказательства такого соответствия:
— анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее подходят для высокого качества выполнения данной работы;
— с помощью теста нужно измерить только один из таких показателей;
— необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.
Соответствие метода отбора для трудоустройства кадров каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.
Используются два вида показателей соответствия критериям показатели предполагаемого и действительного соответствия.
Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить заявителям выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняют в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не накопит минимальный опыт работы, чтобы они не могли повлиять на оценку ее качества. В дальнейшем для принятия решения по трудоустройству будут использоваться лишь те тесты, с помощью которых в наибольшей степени получено совпадение с показателями работника, уже приобретшего опыт работы на предприятии городского хозяйства. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов и будут применяться ко всем желающим, а результаты тестов будут существенно помогать при вынесении решений о трудоустройстве.

1.5. Система подготовки кадров для предприятий городского хозяйства

Обучение и подготовка-две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка — с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого — обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждого предприятия городского хозяйства.
Подготовка кадров требуется в тех случаях, когда работник приходит на предприятие городского хозяйства; когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике предприятия городского хозяйства или во внешней среде.
Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:
1. Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации,
2. Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.
Государственное участие в профессиональной подготовке во второй половине 90-х годов было направлено главным образом на решение второй задачи в связи с зарождением рынка труда в России, появлением безработицы. В настоящее время происходит определенная переориентация в направлении первой задачи — подготовки квалифицированных кадров. Эта тенденция заметно прослеживается в государственных программах профессионального обучения молодежи, в которых все большее внимание уделяется обучению специальностям в области передовых технологий, квалифицированного труда. Однако сохраняют свою актуальность и программы, направленные на снижение безработицы среди данной группы населения. Такое положение обусловливается тем, что в настоящее время почти каждый третий безработный в стране моложе 25 лет. Внутрифирменная подготовка и повышение квалификации персонала, равно как и многообразные государственные программы в области образования, призваны также противодействовать негативным тенденциям старения рабочей силы.
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. (Первый случай в истории подготовки кадров относится еще к XVIII в., когда фирма «Boulton and Watt» ввела специальную систему отбора и обучения своих работников (1795 г.). Но по меньшей мере столетие потребовалось на то, чтобы подготовка персонала стала массовой и систематической.). Подготовка кадров тесно связана с другими направлениями планирования персонала, но является относительно самостоятельной сферой кадровой политики. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Следует заметить, что определение конкретных результатов, достигнутых с помощью подготовки квалифицированных кадров, — достаточно сложная методическая задача. Несовершенно очевидно, что активизируя уже имеющийся потенциал работников, подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его (персонала) сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.
Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:
 гарантии (сохранении) рабочего места; возможностях профессионального роста на производстве; доходах работника;
 чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
Актуальность совершенствования системы подготовки кадров для предприятий городского хозяйства обусловлена следующими положениями:
Во-первых, более тесными становятся связи предприятий с вузами и другими учебными организациями. Последние разворачивают программы обучения с учетом прикладных задач, а то и прямых запросов организаций.
Во-вторых, значительно возрос интерес предприятий городского хозяйства к моделям непрерывного образования, поддержке заочного обучения, «модульной» организации учебных программ, концепции «открытого обучения» и другим формам постоянного обновления знаний работников.
В-третьих, совершенствуются организационные механизмы внутрифирменного обучения, в том числе в рабочих группах, «кружках качества» и др., а также в системе наставничества. Особое внимание этим вопросам уделяется в японских фирмах, где управляющие и специалисты до 20-30% своего рабочего времени тратят на обучение персонала.
В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство. Последнее осуществляется, наряду с другими мерами, путем перекладывания расходов по профессиональному образованию на государство, а в конечном результате — на налогоплательщиков, т.е. на самих трудящихся. Следует заметить, что на уровне малых и средних предприятий все еще проявляется стремление ограничить объемы и масштабы профессиональной подготовки текущими рыночными потребностями экономики.
Подготовка и повышение квалификации высококвалифицированных кадров остается в значительной степени прерогативой крупных предприятий. Следует отметить, однако, что в рамках политики поддержки среднего и мелкого бизнеса правительство старается стимулировать предпринимателей в активизации их усилий в этой области путем преференциального налогообложения, различного рода субсидий и поощрений государственных учебных заведений к совместной работе.
Такая политика должна приносить свои позитивные результаты в виде создания консорциумов малых и средних предприятий по профессиональной подготовке с участием местных органов самоуправления и государственных учебных заведений.
Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала предприятий городского хозяйства. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня — это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.
Значение квалификации персонала для эффективности применения новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.
Квалификация — это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны, потенциальную возможность работника выполнить работу определенной сложности, а с другой — уровень развития самого работника.
Все рабочие, занятые в экономике развитых стран, исходя из различий в уровне профессиональной подготовки и связанных с этим особенностей трудовой деятельности подразделяются по этой классификации на три категории запятых.
К первой категории относятся лица с наиболее высоким профессиональным и квалификационным статусом, предполагающим наличие высшего и среднего специального образования или трех-четырехгодичный курс официального производственного обучения после окончания средней школы. В эту группу входят специалисты с высшим и средним специальным образованием всех отраслевых профилей, административно-управленческий персонал и рабочие высшей квалификации.
Ко второй категории работников относятся лица, имеющие средний уровень профессиональной и квалификационной подготовки, предполагающей наличие образования в объеме средней или неполной средней школы и в дополнение к этому курсы специального обучения, чаще всего сроком в несколько месяцев, В эту группу входят конторские и торговые служащие (продавцы), фермеры, рабочие средней квалификации. Труд работников этого уровня подготовки связан с выполнением законченного комплекса операций, сопряженных с известной ответственностью за функционирование какого-либо отдельного участка хозяйственной деятельности.
К третьей категории относятся лица, обладающие минимальной профессиональной подготовкой, работа которых предполагает возможность изучения ее в течение нескольких часов или дней. В эту группу входят малоквалифицированные рабочие во всех отраслях хозяйства. Деятельность этих работников строго подчинена существующим технологическим регламентам и организационным принципам. Характерные признаки такого труда — однообразные операции, выполняемые в заданном технологическим процессом темпе.
Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается смещением рабочих мест к уровням, требующим более высокой профессиональной подготовки. При этом происходит ускорение самого процесса обновления знаний персонала. Так, по мнению западных специалистов, большинству работающих необходимо будет сменить специальность и квалификацию в течение трудовой жизни не менее 4-5 раз, чтобы идти в ногу с изменениями в производстве, а это требует расширения образовательной и специальной подготовки для повышения профессиональной мобильности персонала.
Повышение требований к качеству подготовки персонала непосредственно связано с ростом затрат на профессиональную подготовку. Эксперты утверждают, что американские корпорации расходуют ежегодно от 1 до 5% прибыли на программы обучения и подготовки кадров (примерно столько, сколько тратит государство на высшее образование).
В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям.
До недавнего времени профессиональное обучение проводилось только с занятой частью населения в основном в отраслевых учебных заведениях и непосредственно на производстве. В результате нарастания конкуренции и совершенствования технологии произошло уменьшение числа рабочих мест на всех видах предприятий и уменьшилась потребность в подготовке новых рабочих кадров. Действовавшие ранее структуры профобучения устарели и предстоит сформировать новые.
В последние годы правительственная политика в сфере «профподготовка — занятость» все более фокусируется на профессиональной подготовке безработных. Сегодня из числа безработных граждан и незанятого населения в профобучении нуждается каждый второй-третий.
Федеральная служба занятости (ФСЗ) России разработала и приняла концепцию профподготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения. Согласно этой концепции политика в области профобучения должна предусматривать:
 создание условий для повышения конкурентоспособности людей на рынке труда путем повышения качества рабочей силы; формирование социального заказа на профобучение и участие в определении объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в профессиональных образовательных учреждениях различного уровня, специализации и типов;
 предоставление гражданам широкого спектра услуг в области профориентации и выбора форм и современных программ обучения;
 приоритетный подход к организации профобучения граждан, особо нуждающихся в социальной защите, длительно безработных, молодежи, вступающей в трудовую жизнь, инвалидов, одиноких и многодетных родителей, женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, беженцев, вынужденных переселенцев;
 содействие трудовой активности населения, развитию предпринимательства и различных форм самозанятости населения.
Цели и принципы системы профобучения в концепции связаны с более широкими социальными и экономическими функциями центральных и местных государственных органов. На практике они реализуются с помощью территориальных программ профессионального обучения. На местах разрабатываются региональные программы профессионального обучения безработных, которые станут важнейшим этапом на пути перехода от отраслевого принципа организации подготовки кадров к территориальному.
Целевые региональные программы профессионального обучения становятся основным инструментом регулирования занятости. Управление системой профессионального обучения незанятого населения осуществляется ФСЗ России путем финансирования целевых программ за счет средств Государственного фонда занятости, а также средств местного и республиканского бюджетов, работодателей, частных лиц, доходов от хозрасчетной деятельности и системы льготного налогообложения.
Организационными принципами построения данной системы подготовки кадров для предприятий городского хозяйства являются: децентрализация управления, вытекающая из регионального характера рынка труда, гибкость, открытость и демократизм, ориентация на рациональное сочетание вертикальных и горизонтальных управленческих структур.
Формируемая система подготовки кадров для предприятий городского хозяйства из числа безработных граждан и незанятого населения выполняет как социальные (овладение профессией, специальностью как средством защиты от безработицы, повышение конкурентоспособности), так и экономические (развитие трудового потенциала общества, воспроизводство рабочей силы необходимой квалификации) функции.
Данная система подготовки кадров для предприятий городского хозяйства является одним из звеньев непрерывного образования, не подменяющим, а дополняющим существующие системы профессионального обучения.
Реализация концепции профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения требует:
 развития сети региональных учебных центров службы занятости как многофункциональных учреждений дополнительного образования, прежде всего в регионах, не имеющих развитой сети учреждений профессионального образования взрослых;
 расширения возможностей профессионального обучения безработных и незанятого населения для работы в негосударственном секторе, включая занятия предпринимательской деятельностью и самозанятостыо по перспективным видам трудовой деятельности;
 содействия предприятиям, учреждениям в организации профессионального обучения кадров в период временной остановки на реконструкцию, перепрофилирование производства;
 оказания образовательных услуг предприятиям по опережающему обучению высвобождаемых работников;
 участия в корректировке объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в учреждениях профессионального образования с учетом состояния региональных рынков труда;
Принципиально новой задачей органов службы занятости является координация объемов и профилей подготовки молодежи, впервые ищущей работу, с требованиями регионального рынка труда.
Созданный в 1993 г. в рамках Комитета труда и занятости Новгородской области Комитет занятости представляет собой структуру, призванную в полном объеме охватить вопросы занятости и профподготовки. Для этого были созданы управление рынка труда и политики занятости, управление профессионального обучения взрослого населения, отделы профессионального консультирования, организации кадровой работы, информационно-аналитический. При такой структуре служба профессиональной подготовки, сохраняя свою автономность, постоянно пользуется необходимыми данными об изменениях рынка труда, а значит, и совершенствуется разработка программ подготовки в зависимости от возможных изменений в сфере трудоустройства.
Совместно с заинтересованными ведомствами, организациями, работодателями и окружными службами занятости Комитет занятости определяет главные направления профессионального обучения, координирует работу отделении и округов по формированию приоритетных программ обучения, создает необходимую методическую базу. Для обеспечения функционирования системы профессионального обучения в округах организованы группы профподготовки из специалистов по профессиональной ориентации, профподбору и психологической помощи.
В случае безуспешных поисков подходящей работы безработному в региональном управлении Комитета труда и занятости предлагают переобучиться по новой профессии и выдают направление в группу профподготовки окружного отдела.
При собеседовании профессиональный консультант выясняет возможность трудоустройства безработного по специальности или определяет, что необходимо переобучение. Решение принимается с учетом информации о состоянии рынка труда в городе и округе, а также оценки безработного (профессиональных навыков, возраста, медицинских противопоказаний и т.п.). Консультант использует при этом набор карт описания профессий, требующихся на рынке труда.
При выборе нужной профессии нередко требуется консультация психолога. Специалист-психолог, пользуясь специальным банком методик, проводит психологическое тестирование для определения целесообразности переобучения безработного, учитывая его индивидуально-психологические особенности,
Анализ статистических данных безработных граждан, желающих или вынужденных получать новую профессию, показывает, что 76 % из них по-прежнему составляют женщины в возрасте от 31 до 45 лет с высшим и средним специальным образованием, ранее работавшие па должностях специалистов и служащих. Все больше молодежи среди посетителей ярмарок вакансий.
В условиях свободного рынка труда (без привычной гарантированной занятости) люди, не способные в короткие сроки и качественно освоить новую профессию, очень быстро вновь оказываются в числе безработных, резко ухудшая собственное положение и ситуацию в целом, при этом впустую расходуя средства из Фонда занятости.
Поэтому весьма актуальной является проблема отбора из числа желающих переобучаться или повышать уже имеющуюся квалификацию тех, кто способен усваивать новые знания, овладевать профессиональными умениями и навыками.

2. АНАЛИЗ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УСТРАНЕНИЮ ПРОБЛЕМ ТРУДОУСТРОЙСТВА И ПОДБОРА СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Организационно-экономическая характеристика Новоблпотребсоюза

Новоблпотребсоюз — предприятие потребительской кооперации, юридический адрес: В. Новгород., ул. Великая. д. 10
На основании постановлений правления Новгородского облпотребсоюза № 96 от 22.03.80 г., правления Новгородского райпотребсоюза от 23.03.80 г. с 1 апреля 1980 года Пригородное сельпо упразднено в связи с реорганизацией Новгородского райпотребсоюза в Новгородское районное потребительское общество.
В соответствии с Положением, утвержденным постановлением правления Новгородского облпотребсоюза от 17.03.06 г. № 45, Новгородское райпо является филиалом Новгородского областного потребительского общества «Облпотребсоюз». В сентябре 2006 году деятельность Новгородского райпо, как юридического лица, прекращена в связи с реорганизацией в форме присоединения к Новгородскому областному потребительскому обществу «Облпотребсоюз» (запись в едином государственном реестре юридических лиц от 14.09.06 г. № 2065321113900).
Новоблпотребсоюз осуществляет свою деятельность в соответствии с Законом Российской Федерации «О. потребительской кооперации в Российской Федерации» и на основании Устава, зарегистрированного в установленном порядке распоряжением администрации г. Новгорода. Новоблпотребсоюз является добровольным объединением пайщиков — физических лиц, проживающих в Новгородском районе и городе Новгороде и работников райпо, согласно книге регистрации пайщиков, хранящейся в бухгалтерии в соответствии с требованиями к данному документу.
Организационно-правовая форма собственности: кооператив.
Основной задачей объединения является: всемерное развитие торговли, общественного питания, заготовок, наиболее полный охват услугами населения проживающего в сельской местности, в районных центрах и других населенных пунктах, обслуживаемых потребкооперацией, обеспечение высокого качества и культуры торговли.
В состав объединения входят предприятия общественного питания, Новоселицкий хлебозавод, универмаг «Колос», заготовительные предприятия, расположенные в зоне деятельности объединения. Объединение подчиняется непосредственно правлению Новоблпотребсоюз.
Основные виды деятельности предприятия:
Торговля (получение прибыли от торговли товарами народного потребления). Новоблпотребсоюз обслуживает 90 магазинов (в т.ч. 10 промтоварных, 25 продуктовых, остальные ТПС), 4 автолавки, 10 ларей на дому, универмаг «Колос» и сеть магазинов выездной торговли.
Общепит (товарооборот предприятий общественного питания включает продажу продукции собственного производства и покупных товаров). Всего 35 точек общепита (в т.ч. гостиница, ресторан «Русь», кафе «Юбилей», трактир «Любава» и кондитерский цех «Лешино»).
Производство и реализация продуктов питания собственного производства: (производство хлебобулочных и кондитерских изделий -Новоселицкий хлебозавод; убойный цех «Ермолино» — производство мясных полуфабрикатов и субпродуктов.
Заготовки лекарственного, кожевенного, сельскохозяйственного сырья у населения района — 12 заготовительных пунктов и предприятие «Коопзаготпром».
Автостоянка — оказание услуг населению по охране и ремонту личного автотранспорта.
Оказание дополнительных услуг населению: парикмахерская, комиссионный магазин, продажа товаров в кредит, игровые автоматы и мелкооптовая торговля.
Объединение является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, в том числе арбитражном. Объединение осуществляет свою деятельность на основе, хозяйственного расчета, имеет самостоятельный баланс, печать и расчетный счет. Планы хозяйственной и финансовой деятельности объединения утверждаются на собрании уполномоченных пайщиков Новгородского районного потребительского общества. Объединение создано на неопределенный срок, в своей деятельности руководствуется Законом РФ «О потребительской кооперации в РФ», Законами и нормативными актами РФ. Объединение разрабатывает проекты планов хозяйственной и финансовой деятельности и представляет их правлению райпо для утверждения в установленном порядке. Разрабатывает на основании плана планы товарооборота, реализации продукции собственного производства и другие установленные показатели и доводит их до предприятий, входящих в объединение. Проводит мероприятия по выполнению установленных планов, обеспечению ритмичной работы предприятий, входящих в объединение, осуществляет анализ показателей хозяйственно-финансовой деятельности в целях повышения её эффективности. Объединение имеет право:
— заключать договора, контракты и другие сделки, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде;
— списывать с баланса в соответствии с порядком, морально устаревшее, изношенное и непригодное для дальнейшего использования оборудование, инвентарь и инструменты, когда восстановление невозможно или экономически нецелесообразно;
— самостоятельно выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на её цены в соответствии с законодательством РФ;
— распоряжаться прибылью объединения в порядке, установленном Уставом Новгородского районного потребительского обществ;
утверждать штатное расписание, должностные инструкции работников объединения, определять и утверждать размер и систему оплаты труда, нанимать, перемещать и увольнять работников, налагать дисциплинарные взыскания на работников в соответствии с законодательством о труде РФ, разрабатывать и утверждать Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности;
— пользоваться кредитами банков и т.д.
Объединение осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. По решению общего собрания уполномоченных пайщиков Новгородского рай по имущество закрепляется за объединением с правом пользования, владения и распоряжения. Имущество объединения формируется за счет вклада учредителей, полученных доходов от всех видов хозяйственной деятельности, кредитов банка, других кредитов, а также иных источников, не запрещенных законодательными актами. Стоимость имущества отражается на самостоятельном балансе объединения и принадлежит ему на праве полного хозяйственного ведения. Руководство объединением со стороны правления райпо осуществляет председатель правления и его заместитель (зав.торг.) в соответствии с установленными на местах распределением обязанностей. Объединение ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленном законодательством РФ, налогообложение объединения осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. Ревизия деятельности предприятия осуществляется ревизионной комиссией предприятия или внешней аудиторской фирмой.
Рассмотрим основные показатели, характеризующие финансовое состояние предприятия. Информационной базой служат формы: бухгалтерский баланс ф-1, отчет о прибылях и убытках ф-2, приложение к бухгалтерскому балансу ф-5 [Приложения 1, 2].
Основные показатели эффективности деятельности предприятия приведены в таблице 2.
Таблица 2
Основные показатели деятельности Филиала НОПС «Новгородское райпо»
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Абсолютное откл., 2007/ 2005 гг. Темп роста,
%, 2007/
2006 гг. Темп роста,
%, 2007/ 2005 гг.
Товарооборот, тыс.руб. 149746 159312 183802 34056 15,37 22,74
Задержки обращения, тыс.руб. 119369 128035 148860 29491 16,27 24,71
валовая прибыль, тыс.руб. 30377 31277 34942 4565 11,72 15,03
Прибыль от продаж, тыс.руб. -5011 -3267 2180 7191 166,73 -143,50
Прибыль до налогообложения, тыс.руб. -6341 -5042 407 6748 108,07 -106,42
Чистый убыток отчетного периода, тыс.руб. -8021 -9128 -4190 3831 -54,1 -47,76
Среднегодовая стоимость собственного капитала, тыс.руб. -6405 -8455 -3039 3366 -64,06 -52,55
Среднегодовая стоимость внеоборотных активов, тыс.руб. 11798 12562 12854 1056 2,32 8,95
Среднегодовая стоимость оборотных активов, тыс.руб. 605 650 351 -254 -46 -41,98
Рентабельность (убыточность) продаж, % -3,35 -2,05 1,19 4,54 157,84 -135,56
Рентабельность издержек, % 25,45 24,43 23,47 -1,97 -60,52 -7,76
Рентабельность (убыточность) собственного капитала, % 125,23 107,96 137,87 12,64 -67,83 10,10
Рентабельность (убыточность) активов, % -64,67 -69,09 -31,73 32,94 -8,41 -50,93
Среднегодовая численность персонала, чел. 302 300 303 1 1 0,33

Из данных таблицы 2 видно, что Новоблпотребсоюз на протяжении всего анализируемого периода является убыточным, но в последнее время ситуация несколько улучшается. Темпы роста торговли уступают темпам роста издержек обращения, что снижает темп роста валовой прибыли.
Надо отметить, что предприятие на протяжении всего анализируемого периода имеет положительную величину валовой прибыли, которая в 2007 году составила 34942 тыс. руб., что на 3665 тыс. руб. больше, чем в предыдущем году. Темп роста валовой прибыли в 2007 году к 2006 году составил 15,37%, к 2005 году — 22,74%.
Отрицательная величина прибыли от продаж возникала в 2005-2006 годы из-за превышения суммы коммерческих расходов над величиной валовой прибыли. В 2007 году коммерческие расходы удалось снизить.
Отрицательная величина прибыли до налогообложения возникала в 2005-2006 годы из-за превышения суммы процентов к уплате, прочих операционных расходов и внереализационных расходов над величиной прибыли от продаж. В 2007 году эти статьи расходов удалось снизить, что способствовало получению прибыль до налогообложения в размере 407 тыс. руб., что на 5449 тыс. руб. больше, чем в предыдущем году.
Тем не менее, конечный результат финансовой деятельности предприятия — чистый убыток отчетного периода, который составил 4190 тыс. руб., что более чем в два раза меньше, чем в предыдущем году.
Причиной чистого убытка стало многократное (в 2007 году — более чем в 10 раз) превышение суммы прочих платежей в бюджет над величиной прибыли (убытка) до налогообложения.
Из положительных тенденций за анализируемый период можно отметить уменьшение всех отрицательных показателей предприятия и рост, положительных величин. Исключение составляет среднегодовая стоимость оборотных активов, которая уменьшилась почти вдвое. Поскольку при этом среднегодовая стоимость внеоборотных активов несущественно увеличилась, это указывает на изменение структуры активов предприятия в пользу внеоборотных активов.
Поскольку большинство показателей предприятия являются отрицательными, то и коэффициенты рентабельности продажи и рентабельность собственного капитала также являются отрицательными. А те показатели, которые являются положительными — рентабельность издержек и рентабельности активов, за прошедший год ухудшились.
Следствием убыточности предприятия явились отрицательные показатели среднегодовой стоимости собственного капитала, а также рентабельности активов. Поскольку при вычислении значения рентабельности собственного капитала обе исходные величины (чистой прибыли и собственного капитала) являются отрицательными, то показатель рентабельности собственного капитала предприятия получается положительным, что не отражает истинного состояния дел.
В целом, финансовые показатели отчетности предприятия в 2007 году немного улучшились, что свидетельствует об удачном поиске руководством путей вывод предприятия из кризисного состояния, улучшении финансово-хозяйственной деятельности и, возможно, движения к прибыльному хозяйствованию.
Основными задачами анализа финансовых результатов деятельности предприятия являются: оценка динамики показателей прибыли, обоснованности образования и распределения их фактической величины; выявление и измерение действия различных факторов на прибыль; оценка возможных резервов дальнейшего роста прибыли на основе оптимизации объемов производства и издержек.
Особое внимание в процессе анализа и оценки финансовых результатов следует обратить на наиболее значимую статью их формирования — прибыль (убыток) от реализации товаров, продукции, работ, услуг как важнейшую составляющую балансовой прибыли и зачастую по своему объему превышающую ее.
На основе представленных в форме №2 «Отчет о прибылях и убытках» Новоблпотребсоюза (приложения 1, 2) необходимо оценить состав, структуру и динамику факторов (элементов) формирования финансовых результатов организации (таблица3).
Таблица 3
Динамика изменения структуры формирования финансовых результатов Новоблпотребсоюза, тыс. руб.
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. Отклонение
(+,-), 2007/ 2005 Темп роста,
%, 2007/ 2005

сумма в % к выручке сумма в % к выручке сумма в % к выручке

Товарооборот 149746 100 159312 100 183802 100,0 34056 22,74
Издержки обращения 119369 79,7 128035 80,4 148860 80,99 29491 24,71
Валовая прибыль 30377 20,3 31277 19,6 34942 19,01 4565 15,03
Коммерческие расходы 35388 23,6 34544 21,7 32762 17,82 -2626 -7,42
Прибыль (убыток) от продаж -5011 -3,35 -3267 -2,05 2180 1,19 7191 -143,5
Проценты к получению 1 0,00 1 0,00 5 0,00 4 400,0
Проценты к уплате 1280 0,85 1136 0,71 1092 0,59 -188 -14,69
в т.ч. за пользование кредитом 1103 0,74 956 0,60 964 0,52 -139 -12,60
за пользование заемными средствами у населения 177 0,12 180 0,11 128 0,07 -49 -27,68
Прочие доходы 774 0,52 731 0,46 1537 0,84 763 98,58
Прочие расходы 825 0,55 1371 0,86 2223 1,21 1398 169,4
Прибыль (убыток) до налогообложения -6341 -4,23 -5042 -3,16 407 0,22 6748 -106,4
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода -8021 -5,36 -9128 -5,73 -4190 -2,28 3831 -47,76

Как свидетельствует представленная в таблице 3 бухгалтерская и аналитическая информация, чистый убыток в отчетном году по сравнению с 2005 годом уменьшился на 47,76%, в то время как прибыль от реализации выросла на 15,03%, прибыль от финансово-хозяйственной деятельности — в 2,43 раза. Рост прибыли от реализации и финансово-хозяйственной деятельности на всем протяжении анализируемого периода сопровождался ростом выручки от продажи на 22,74%; издержек обращения — на 24,71%. Следует также отметить уменьшение операционных доходов на 64,9%, а также существенное уменьшение операционных расходов — в 4,45 раз.
В структуре выручки от продажи наибольший вес занимают издержки обращения — на них приходится от 79,7% (в 2005 году) до 80,99% (в 2007 году) всей выручки. При этом издержки обращения растут большими темпами, чем выручка.
Доля коммерческих расходов в составе выручки от продаж в 2005-2006 годы преобладала над долей валовой прибыли на 2-3%, что вызвало убыточность основной деятельность предприятия. В 2007 году вес коммерческих расходов удалось снизить на 1,3%, что способствовало положительному результату финансовой деятельности предприятия.
В целом вклад прочих доходов и прочих расходов не велик — они по абсолютной величине в сумме едва составляют 11,5% от величины коммерческих расходов предприятия. Следует отметить, что вес прочих доходов и расходов в 2007 году вырос по сравнению с 2005 годом примерно в 1,7 раз, причем прочие доходы и расходы росли в 2,5 раза быстрее роста коммерческих расходов. За отчетный период прочие расходы выросли в 2,7 раз, а их доля выросла в 2,2 раза.
Проведем анализ влияния различных факторов на сумму фактической прибыли отчетного года, по сравнению с плановой, используя данные, приведенные в таблице 4.
Расчет влияния этих факторов на сумму прибыли можно выполнить способом цепных подстановок.

Таблица 4
Исходные данные для факторного анализа прибыли от реализации продукции, 2007 г.
Показатель План Факт Отклонение (+,-) Выполнение плана, %
Объем реализованной продукции, тыс. усл. ед. 9850 9888 38 100,39
Товарооборот, тыс.руб. 183000 183802 802 100,44
Цена единицы продукции, руб. 18,58 18,59 0,01 100,05
Издержки обращения, тыс.руб. 149000 148860 -140 99,91
Издержки обращения ед. продукции, руб./ед. 15,13 15,05 -0,07 99,52
Прибыль от реализации продукции, тыс.руб. 2150 2180 30 101,40
Прибыль на единицу продукции, руб./ед. 0,2 0,2 0,002 101,01
Чистая прибыль (убыток), тыс.руб. -4200 -4190 10 99,76
План по сумме прибыли от реализации продукции в отчетном году предприятие перевыполнило на 30 тыс. руб., или на 1,4%. План по сумме прибыли от реализации продукции на единицу продукции в отчетном году предприятие перевыполнило на 0,002 руб./ед., или на 1,01%. План по сумме чистого убытка удалось перевыполнить (в сторону его сокращения) на 10 тыс. руб., или на 0,24%.
Проведем факторный анализ методом цепных подстановок, последовательно заменяя плановую величину каждого фактора фактической (таблица 5).
Таблица 5
Расчет влияния факторов первого уровня на изменение суммы прибыли от реализации продукции, 2007 г.
Показатель Условия расчета Порядок расчета Сумма прибыли, тыс. руб.

Объем реализации продукции, тыс. усл. ед., УР Издержки обращения ед. прод., руб./ед., С

1 2 3 4 5
План 9850 15,13 (Ц-Спл)VРпл 34111,5

Продолжение таблицы 5
1 2 3 4 5
Усл1 9888 15,05 (Ц-Спл)VРф 34243,10
Факт 9888 15,05 (Ц-Сф)VРф 34957,92

1. Изменение прибыли за счет изменения объема реализации продукции:
∆Пvp = Пусл1 — Ппл = 34243,10 — 34111,5 = 131,6 тыс. руб.
2. Изменение прибыли за счет изменения издержек обращения единицы продукции:
∆Пс = Пф — Пусл1 = 34957,92 — 34243,10 = 714,82 тыс. руб.
3. Суммарное изменение прибыли:
∆П = Пф — Ппл = 34957,92 — 34111,5 = 846,42 тыс. руб.
Этот же результат получаем как сумму отклонений за счет влияния отдельных факторов: 131,6 + 714,82 = 846,42 тыс. руб.
Анализ показывает, что план прибыли был перевыполнен главным образом за счет изменения величины издержек обращения единицы продукции, нежели из-за изменения увеличения объема реализации продукции.
Проведем факторный анализ методом цепных подстановок, последовательно базовую величину каждого фактора отчетной величиной (таблица 6) аналогично тому, как это было сделано выше.
Таблица 6
Расчет влияния факторов первого уровня на изменение суммы прибыли от реализации продукции
Показатель Условия расчета Порядок расчета Сумма прибыли, тыс. руб.

Объем реализац., тыс. усл.ед. Цена единицы продук., руб. Издержки обращения ед. прод., руб./ед.

1 2 3 4 5 6
База 9850 18,58 15,13 (Ц0-С0)VР0 33982,5
Усл1 9888 18,58 15,13 (Ц0-С0)VР1 34113,6
Продолжение таблицы 6
1 2 3 4 5 6
Усл2 9888 18,59 15,13 (Ц1-С0)VР1 34212,48
Отчет 9888 18,59 15,05 (Ц-С1)VР1 35003,52
1. Изменение прибыли за счет изменения объема реализации продукции:
∆Пvp = Пусл1 — Пбаз = 34113,6 — 33982,5 = 131,10 тыс. руб.
2. Изменение прибыли за счет изменения цены единицы продукции:
∆ПЦ = Пусл2 — Пусл1 = 35003,52 — 34113,6 = 889,92 тыс. руб.
3. Изменение прибыли за счет изменения издержек обращения единицы продукции:
∆Пс = Потч — Пусл2 = 34212,48 — 35003,52 = -791,04 тыс. руб.
4. Суммарное изменение прибыли:
∆П = Потч — Пбаз = 34212,48 — 33982,5 = 229,98 тыс. руб.
Этот же результат получаем как сумму отклонений прибыли за счет влияния отдельных факторов:
131,10 + 889,92 + (-791,04) = 229,98 тыс. руб.
Анализ показывает, что наибольшее влияние на увеличение прибыли в отчетном году оказало повышение уровня среднереализационных цен (889,92 тыс. руб.).
Следует отметить отрицательное влияние увеличения уровня издержек обращения на общую сумму прибыли: незначительное повышение издержек обращения единицы продукции (на 0,01 руб.) уменьшило общую сумму прибыли на -791,04 тыс. руб.
Незначительное уменьшение прибыли вследствие повышения издержек обращения было компенсировано за счет увеличения цены единицы продукции, а также за счет увеличения объема выпуска продукции. И в итоге общая сумма прибыли в отчетном году увеличилась на 229,98 тыс. руб. по сравнению с предыдущим годом, что почти в 3,44 раза меньше роста издержек обращения продукции.
Приведенные расчеты наглядно показывают, что данная организация располагает достаточными резервами увеличения прибыли от реализации продукции и прежде всего за счет снижения издержек обращения, а также за счет возрастания удельного веса в объеме реализации более рентабельных товаров.

2.2. Характеристика кадрового состава и организации работы с кадрами на предприятии

Среднегодовая численность персонала Новоблпотребсоюза за анализируемый период изменилась несущественно, то уменьшаясь на 2 человека (в 2006 году), то снова увеличиваясь на 5 человек (в 2007 году), на конец периода составив 206 человек. Прежде чем приступить к анализу использования рабочего времени, необходимо изучить укомплектование Новоблпотребсоюза необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации, рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и снижение себестоимости. У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, представленными в аналитической таблице 7.
Таблица 7
Анализ численности работающих Новоблпотребсоюза
Показатели Базовый год Отчётный год отклонение, в %
План Отчёт к базе к плану
Среднесписочная численность работников, в том числе: 201 209 206 102,5 98,56
в том числе, основная деятельность: 185 184 180 97,3 97,83
рабочие 93 94 91 97,8 96,8
Служащие: 92 90 89 96,7 98,9
руководители 9 8 8 88,9 0,0
специалисты 83 82 81 97,6 98,8
Непромышленный персонал 16 25 26 162,5 104,0

Как видно из таблицы 7, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 97,83%, а к прошлому 2006 году – 97,3%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 97,8 % и 96,8% соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала. Это говорит о том, что на Новоблпотребсоюз используются только интенсивные факторы развития производства.
На анализируемом предприятии состояние использования рабочего времени характеризуется следующими данными, представленными в таблице 8.
Таблица 8
Использование рабочего времени
Показатели 2006 г. 2007 г Изменение к 2006 году Отклонение от плана
план факт план факт
Среднесписочная численность рабочих, чел. 201 209 206 +8 +5 -3
Время отработанное всеми рабочими, тыс.ч 354966 371017 364332 +16051 +9366 -6685
В том числе сверхурочно отработанное время, тыс.ч 41,2 — 57,1 — +16,1 +57,1
Отработано чел/дней всеми рабочими 4522,5 46690,6 45938,0 +42168 +41416 -752,6
Время, отработанное одним рабочим, тыс.час 1766 1775,2 1768,6 +9,2 +2,6 -6,6
Количество отработанное одним рабочим чел. дней 222,5 223,4 223 +0,9 +0,5 -0,4
Непроизводительные затраты рабочего времени, тыс.час 17,2 — 15,5 — — —
Средняя продолжительность рабочего дня, час 7,937 7,946 7,931 +0,009 -0,006 -0,15

Из данных приведенных в таблице 8, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2007 году должен был отработать 223,4 рабочих дня вместо 222,5 за 2006 год. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось за счет проведения мероприятий по сокращению простоев и совпадения праздничных дней с выходными днями. Планом также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива, что обеспечивало увеличение отработанного времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе.
В трудовом коллективе планировалось увеличение продолжительности работы каждым рабочим на 9,2 ч (за счет сокращения целодневных потерь и внутрисменных потерь), но плановое задание не было выполнено.
Структура предприятия – это состав и соотношение его внутренних звеньев: цехов, отделов, лабораторий и других компонентов, составляющих единый хозяйствующий объект. Какой – либо стандартной устойчивой структуры не существует. Новая структура Новоблпотребсоюза , созданная в 1999 году, является линейно – функциональной.
Система управления – это совокупность форм, с помощью которых на практике реализуется процесс управления. К таким формам можно отнести субъекты управленческой деятельности, связи между ними, цели, функции, методы, технические приемы управления и пр. В основе выделения подразделений организации лежит основанная на тех или иных принципах группировка различных видов ее деятельности.
Задача управления – обеспечить эффективное и прибыльное развитие производства товаров, оказания услуг и их реализации. А это предполагает необходимость создания соответствующей системы управления, как внешними факторами бизнеса, так и внутренними факторами производства продукции.
В подчинении генерального директора находится заместитель генерального директора, заместитель генерального директора по АХЧ, директор по производству, заместитель генерального директора по развитию, заместитель генерального директора по финансам.
Заместителю генерального директора подчиняются: начальник производства, главный инженер, коммерческий директор, начальник отдела кадров, начальник АХО, начальник ФЭО, главный бухгалтер.
В ведении главного инженера находятся следующие подразделения:
— электротехнический цех (поверка и ремонт средств измерения, испытания на надежность и работоспособность готовых изделий, контроль физических параметров, анализ вредных производственных факторов);
— инженер по ТБ и охране труда (обеспечивает соблюдение на предприятии правил и норм, направленных на сохранение жизни и здоровья людей);
— отдел главного энергетика
— отдел главного механика
— котельная.
— бригада сантехников
В ведении коммерческого директора находятся:
— отдел материально – технического снабжения (своевременное и ритмичное приобретение материалов для основного производства, хранение и учет задела материалов, обеспечение работы складского хозяйства, приобретение полуфабрикатов, приобретает готовые изделия, являющиеся составными частями выпускаемой продукции);
— отдел сбыта (формирование коммерческих заданий и плана продаж, работа по вопросам качества поставляемой продукции (сопроводительные документы по качеству, управление имуществом ООО (сдача в наем свободных площадей, продажа неиспользованного оборудования), организация управления складом готовой продукции, организация отгрузки продукции, транспортировки, возмещение транспортных расходов, организация сервисного обслуживания продукции предприятия, контроль за оплатой отгруженной продукции, формирование отчетности по деятельности сбыта);
Начальнику отдела кадров подчиняются:
— отдел кадров (учет и контроль личных дел персонала – фиксирование приема на работу, учет занимаемых должностей, изменения квалификации, учет поощрений и наказаний, фиксирование перехода на другую работу и увольнений; контроль за соблюдением действующего законодательства, организация мероприятий, направленных на повышение квалификации работников, а также периодических аттестаций на соответствие квалификации и занимаемой должности);
В ведении начальника ФЭО находится финансово-экономический отдел.
— Финансово-экономический отдел (планирование и управление финансовыми потоками, расчет, установление и согласование тарифной сетки; расчет потребности в персонале; планирование фонда оплаты труда по предприятию и контроль за его использованием, контроль за выполнением установленных норм и нормативов, разработка и контроль выполнения текущих планов; планирование и контроль затрат на производство по экономическим элементам и калькуляционным статьям по предприятию, расчет показателей прибыли и рентабельности).
Главному бухгалтеру подчиняется:
— центральная бухгалтерия (постановка и ведение бухгалтерского учета и отчетности, статистическая отчетность).
Организационная структура управления Новоблпотребсоюза приведена ниже.

Рисунок 7. Организационная структура Новоблпотребсоюза
2.3. Анализ системы трудоустройства кадров на предприятии

Окончательное решение о трудоустройстве кадров на Новоблпотребсоюз обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Процесс принятия решения по отбору и трудоустройству кадров в Новоблпотребсоюз, можно представить следующей схемой.

Рисунок 8. Процедура отбора и трудоустройства кадров в Новоблпотребсоюз

Предварительная отборочная беседа с кандидатом на должность проводится, как правило, начальником отдела кадров Новоблпотребсоюза. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда кандидат приходит в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с кандидатом предварительную беседу на предмет трудоустройства.
При этом в Новоблпотребсоюзе применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора при трудоустройстве.
На втором этапе подбора кадров для трудоустройства происходит заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность обычно используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.
Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора кадров при трудоустройстве, поэтому Новоблпотребсоюз, ему отводится большое внимание. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора кадров при трудоустройстве выявляет следующее:
1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
2) соответствие практического опыта характеру должности;
3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);
5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.
Содержание анкеты в Новоблпотребсоюзе устанавливается самим предприятием. Оно варьирует в зависимости от контингента работников, на который рассчитана анкета, и общей схемы трудоустройства кадров. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.
Возможно применение и специальных видов анкеты. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по организации трудоустройства выпускников. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендентов, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.
Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае трудоустройства. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.
Круг вопросов, на которые стремится получить ответ начальник отдела кадров Новоблпотребсоюза, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство Новоблпотребсоюза полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновка и графическое оформление анкет также варьируют. (Приложение 3)
Беседа по трудоустройству (собеседование). Существует несколько видов беседы по трудоустройству:
— проводимые по схеме;
— слабоформализованные;
— выполняемые не по схеме.
Проводимое собеседование при трудоустройстве кадров на Новоблпотребсоюз имеет вполне определенную цель и проводится по определенной схеме.
Основной целью является, установление отсутствующих требований и получение точного впечатления о кандидате на должность.
Схему по которой проводится собеседование на Новоблпотребсоюз можно представить следующим образом:

Рисунок 9. Этапы проведения собеседования при трудоустройстве кадров на работу Новоблпотребсоюз

В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора кадров. Все высказывания претендента внимательно сравниваются с данными в заявлении, автобиографии и других документах. Важно определить степень достоверности информации, имеющейся в документах. Формируются впечатления о компетенции кандидата на должность в области развития Новоблпотребсоюз и в области предстоящей деятельности. Ответы на вопрос, мимика, паузы и другие мнения о претенденте анализируются и учитываются при принятии окончательного решения о трудоустройстве.
Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка — тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.
На Новоблпотребсоюз разработаны краткие рекомендации, которые учитываются при проведении собеседования с кандидатами на трудоустройство.
1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.
3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии.
Эти требования отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия работников, анализ информационных потоков. Прежде всего разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, давно занимающих данное рабочее место (или рабочее место, схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя.
Профессиограмма — это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.
Структура профессиограммы показана в таблице 9.
Таблица 9
Структура профессиограммы
Раздел Содержание раздела
Профессия Общие сведения о профессии, изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии
Процесс труда Характеристики процесса труда, сферы деятельности и вид труда, продукция, орудие труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза.
Санитарно-гигиенические условия труда Работа в помещении или на воздухе, шум, вибрации, освещение, температура, режим труда и отдыха, монотонность и темп труда, возможности производственных травм, профзаболевания, льготы и компенсации.
Психофизиологические требования профессии к работнику Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти, требования к эмоционально-волевым качествам человека, требования к деловым качествам.
Профессиональные знания и навыки Перечень необходимых знаний, умений и навыков.
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспективы профессионального роста.

На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы делается вывод о соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.
4. Решение следует принимать только имея всю необходимую информацию.
5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями принятия решения о трудоустройстве кандидата. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.
После собеседования проводится тестирование. (Приложение 4) Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения о трудоустройству, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте. В зависимости от вакантной должности на Новоблпотребсоюз применяются следующие виды тестов.
Таблица 10
Перечень тестов для отбора работников при трудоустройстве на работу в Новоблпотребсоюз
Наименование тестов Категория тестируемых работников
Линейные руководители Функциональные руководители Специалисты
На определение творческого потенциала работника + + +
На определение трудностей во взаимоотношениях + +
На определение авторитета работника + +
На наличие организаторских способностей +
На определение пригодности к работе руководителем +
На определение предпринимательских способностей +
На конфликтность характера + + +

Далее проводится проверка рекомендаций и послужного списка кандидата на должность. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней иногда просят кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
Последним этапом оценки кандидата на должность при трудоустройстве в Новоблпотребсоюз, является медицинский осмотр. На Новоблпотребсоюз требуют, чтобы наиболее подходящие им кадры заполняли медицинские вопросники и проходили медицинский осмотр. (Приложение 5)
Причины для такого требования следующие:
— в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент трудоустройства;
— необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.
Заключительным этапом является принятие решения о найме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.
Основные задачи и принципы политики трудоустройства зафиксированы в Кадровой политике Новоблпотребсоюза. Одна из ключевых задач в рамках политики трудоустройства – реализация эффективной технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала.
Предприятие городского хозяйства достаточно большое и необходимость комплексного прогноза потребности в новом персонале очевидна. Понятно, что корректность такого прогноза является относительной, ведь иногда работники переводятся, увольняются в связи с непредвиденными обстоятельствами или просто без предупреждения.
Параллельно с планированием на регулярной основе отдел проводит маркетинг персонала. С определенной долей условности его тоже можно считать одним из этапов трудоустройства, поскольку без понимания того, что есть на рынке труда работать сложно. В этих целях проводится обзор и анализ различных источников (Интернет-ресурсы, печатные, в том числе специализированные СМИ, анкеты кандидатов, обзоры компенсаций и исследования рынка, которые проводят кадровые агентства, статистическая информация, информация от работников комбината). Сюда же относится анализ политики в отношении занятости в городе Новгороде и регионе, анализ структуры спроса и предложения по конкретным профессиям, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг, включая ярмарки вакансий и дни карьеры, другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда.
Формулирование требований к работникам при трудоустройстве на предприятие городского хозяйства осуществляется совместно специалистом отдела кадров и линейным руководителем, которому необходим новый работник. Оформляются эти требования в виде заявки на подбор кадров и составления профессиограммы. Как правило, руководитель высказывает свои пожелания к образованию, опыту работы и квалификации нового работника, половозрастным характеристикам, указывает какие-то специфические требования. В систему таких требований, например, для специалистов и руководителей входят профессиограммы должностей, соответствие или несоответствие которым определяется при помощи балльной оценки. Для рабочих это квалификационная карта. В основе профессиограммы должностей лежит модель компетенций. Для руководителей это «планирование и организация», «лидерство», «бизнес-видение», «оптимизация ресурсов». Для специалистов – «качество работы», «стремление к развитию», «результативность», «исполнительность», а также другие. В систему требований также входят, так называемые, общие требования, увязанные с кадровой политикой в целом, включая требования по кадровой безопасности. К общим требованиям можно отнести, например, предпочтение кандидатам с профильным образованием, состоящим в браке и т.п. Дополнительно на первых этапах трудоустройства стараются выявить и отклонить судимых, имевших проблемы по линии ОБЭП, родственников сотрудников Новоблпотребсоюза, а также наркоманов, психических и сексуальных девиантов (к сожалению, с такими также приходится сталкиваться), представителей религиозных новообразований (агрессивных сект), явных представителей неформальных движений, иные небезопасные категории.
После этого претендент приезжает в Новоблпотребсоюз и заполняет анкету претендента. Происходит это на первом этаже административного корпуса.
В кадровой службе разработаны 3 разных анкеты: для рабочих (она естественно упрощенная, учитывает уровень грамотности, образования и опыт работы с документами), для специалистов и для руководителей.
Анкета состоит из двух разделов: первый – общий, второй – только для руководителей и специалистов.
Следующий этап – анализ анкет, который проводят специалисты по кадрам Новоблпотребсоюза. Но еще до анализа анкет отделом кадров проверку анкетных данных осуществляет служба безопасности – если она дает определенные результаты, кандидат может быть отклонен еще до анализа анкеты.
Если претендент соответствует ключевым критериям, его приглашают в отдел кадров Новоблпотребсоюза на собеседование или, так называемое, стандартизированное интервью, для которого разработан определенный трудоустройство вопросов, а также прописана их интерпретация. В основном на этапе стандартизированного интервью используются проективные методики, а также контактные, провоцирующие, информационные вопросы, вопросы-тесты. Дополнительно работники отдела кадров работают с претендентом на уровне невербальных коммуникаций, используют элементы психологических техник, которые можно использовать при собеседовании.
Именно на этом этапе происходит общая оценка претендента, а также проверка и уточнение всего, что было не ясно из анкеты, обязательно проверяются особые списки, наличие родственников на предприятии.
Далее на усмотрение отдела кадров (зависит от уровня должности и специфики работы) может быть выбран один из тестов.
Далее специалисты отдела кадров запрашивают рекомендации с предыдущих мест работы. Рекомендации обязательно проверяются по методу так называемых конкордатных групп, то есть осуществляется проверка рекомендаций на уровне руководителей, хотя есть вероятность, что и их оценка может быть необъективной, поэтому просим указать до 5 человек.
На заключительной стадии трудоустройства кандидаты предоставляют автобиографию, или проводим психологическое тестирование. Используются традиционные тесты в электронном виде, но чаще упор делается на проективные и психоаналитические методики, не на вопросники. Если и после тестирования остаются сомнения, тогда специалист по оценке отдела кадров дает нам свои рекомендации по дополнительной проверке или отклонению кандидата.
После этого кандидат на трудоустройство идет в медицинский пункт. Весь персонал Новоблпотребсоюза делится на 2 категории: непосредственно связанный и не связанный с пищевыми продуктами. Те, кто связан с пищевым производством, проходят достаточно серьезное медицинское обследование. После общего медицинского осмотра кандидат представляет его результаты в медицинский пункт. Терапевт медпункта производит проверку справок от нарколога, психиатра, а также личный осмотр. Отдел промышленной безопасности передает в медпункт специфику той работы, на которую идет претендент. Если это офисная работа с ПК, то особое внимание терапевт уделяет зрению кандидата, если это холодное производство, обращается внимание на органы дыхания, костно-мышечную систему. Если это руководящая должность, как правило, смотрят на состояние сердечно-сосудистой системы и мозговую деятельность.
Если все этапы трудоустройства успешно пройдены, претендент приходит в отдел кадров и пишет заявление о приеме на работу, на которое ставится 5 виз (непосредственный руководитель, сотрудник службы безопасности, специалист по кадрам, начальники отдела управления персоналом и отдела компенсаций), которые фактически подтверждают успешное прохождение кандидатом процедуры трудоустройства на предприятие городского хозяйства. Когда визы собраны, руководитель Новоблпотребсоюза подписывает заявление и приказ о приеме на должность.
Безусловно, система трудоустройства достаточно сложная и требует времени – 2 – 2,5 недели, многие менеджеры справедливо опасались, что количество претендентов может снизиться из-за усложнения процедуры. Опасения оказались напрасными, у Новоблпотребсоюза достаточное количество претендентов, потому что, во-первых, у предприятия есть позитивный имидж на рынке труда, во-вторых, это «белая» компания которая предоставляет дополнительные социальные гарантии. Несмотря на усложнение системы трудоустройства и увеличение времени на прохождение этапов трудоустройства кандидатом, в целом Нооблпотребсоюз получил неплохой экономический эффект и достаточно хорошо укомплектован профессиональными кадрами.
Средний возраст работников Новоблпотребсоюза на текущий момент составляет 44 года. Оптимальный возрастной состав должен стремиться к показателю 38 лет. Следовательно, возрастные предпочтения (но не ограничения) есть, и, в принципе, кандидат более молодого возраста имеет потенциальное преимущество перед более старшим кандидатом. Но это не механический принцип. Оптимальный возраст руководителей до 40 лет, специалистов и служащих – до 35 лет. Возрастных предпочтений по рабочим специальностям нет.
Сегодня в РФ средняя продолжительность работы на одном месте для специалистов и менеджеров сократилась до 2-3 лет. Есть кандидаты, которые за последние 5 лет поменяли по 7-8 мест работы. Думаю, если человек менял работу с периодичностью раз в два года, его можно рассматривать. Стабильность работы Новоблпотребсоюза очень важный показатель. С одной стороны понятно, что бывают действительно не очень хорошие организации, имеющие невысокий уровень престижа, качества управления персоналом, качества социальной политики, выплачивающие зарплату «в конверте», имеющие разных по характеру руководителей-собственников и т.п. С другой стороны, если человек осознанно выстраивает свой профессиональный путь, то даже в такой компании он должен отработать какой-то «минимум». Это мое глубокое убеждение, оно складывается из того, что многие успешные специалисты и руководители именно так поступают и поступали, когда выстраивали свою карьеру. Дело еще и в том, что когда человек слишком часто меняет работу, он не успевает глубоко войти в компанию и почерпнуть оттуда необходимое рациональное и профессиональное зерно, отточить ту грань опыта, которая нужна ему как профессионалу. На человека, работающего в Новоблпотребсоюзе направлено множество управляющих и деловых воздействий. И умение выстраивать отношения, согласовывать рабочие вопросы, балансировать и лавировать, как некоторое комплексное качество личности, как корпоративный критерий очень важно. Сотрудник должен быть стрессоустойчивым, гибким и адекватным, неконфликтным, и одновременно способным реализовать нужное, порой непростое организационное решение. У кандидатов, которые часто меняют работу, этих качеств не хватает, впрочем, как и у людей из маленьких или слишком закрытых компаний.

2.4. Разработка рекомендаций по устранению проблем трудоустройства на предприятиях городского хозяйства

Понятия «занятость» и «трудоустройство» неразрывно связаны между собой как цель и средство ее достижения.
Трудоустройство в узком значении рассматривается как осуществляемый, в том числе при содействии государственных органов и негосударственных организаций, процесс поиска безработными подходящей работы, устройства на нее и подбора работодателями необходимых работников.
С точки зрения государственного регулирования трудоустройства в РФ, необходимо совершенствовать правовое регулирование.
Правовые мероприятия в области трудоустройства должны быть направлены на развитие:
 гарантий реализации права граждан на труд, профессиональную ориентацию, подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов занятости;
 особенностей трудоустройства отдельных категорий граждан;
 круга субъектов отношений по трудоустройству и их правового статуса;
 контроля за соблюдением законодательства в этой области и видов ответственности за его нарушение.
Необходимо развивать и использовать все формы трудоустройства граждан:
 прямое (самостоятельное) обращение к работодателю по поводу работы;
 обращение к посреднику, в государственные органы по вопросам занятости — территориальные органы Минтруда России по месту жительства либо в негосударственные организации по содействию занятости населения, имеющие лицензии на соответствующий вид деятельности.
Совершенствование системы трудоустройства на уровне Новгородской области, необходимо проводить с учетом следующих рекомендаций:
1. Эффективность управленческой деятельности в государственной службе занятости должна определяеться информационными, правовыми, организационными мерами регулирования безработицы. Основными факторами в управлении занятостью населения Новгородской области являются сохраняющаяся тенденция превышения предложения рабочей силы над спросом; низкая трудовая мобильность населения, низкий профессиональный уровень работников при сохранении тенденции к старению; слабое развитие сферы малого бизнеса; низкая конкурентоспособность на рынке труда молодежи, женщин, инвалидов, что подтверждает необходимость усиления государственного воздействия на экономику и занятость в регионе.
2. Критериальные характеристики эффективности управленческой деятельности служб занятости должны обусловлеваться изменением регионального законодательства, развитием рынка труда, улучшением форм социального партнерства, социальной защиты, регулированием трудовой миграции, эффективным финансированием мероприятий по содействию занятости.
3. С целью разработки системы мероприятий повышения сбалансированности предложения рабочей силы и рабочих мест необходимо проводить систематический мониторинг трудовых ресурсов Новгородской области, улучшить прогнозно-аналитическую деятельность в части комплексной оценки рынка труда. Для социальной реабилитации безработных необходима интеграция усилий по реализации активной политики занятости как на федеральном, так и региональном уровнях.
4. Комплексный анализ результатов социологического исследования для повышения эффективности функционирования служб занятости выявил потребность качественного изменения роли службы занятости в регулировании рынка труда путем внедрения эффективных социальных технологий для рынка труда (квотирование рабочих мест, развитие форм социального диалога, организация общественных работ, занятость несовершеннолетних, программы временного трудоустройства, самозанятости, профессиональной ориентации безработных граждан).
В качестве рекомендаций по совершенствованию системы подбора и трудоустройства специалистов на исследуемом предприятии, можно предложить следующее:
1. При подборе и трудоустройстве работников необходимо использовать различные каналы поиска подходящих кандидатов. Один из традиционных каналов – работа с базами данных, например, базой данных «Претендент», которая формируется в отделе кадрового развития на основе полученной ранее информации о кандидатах.
2. Необходимо работать с ВУЗами и кадровыми агентствами. Необходимо выстроить долгосрочные отношения с газетами. Активно использовать так называемый «народный рекрутинг», точечные плакатные объявления, работать с российскими и региональными интернет-ресурсами, с биржой труда, департаментом по трудоустройству, осуществлять прямой поиск.
3. Помимо проводимого тестирования при отборе кандидатов на вакантные должности, можно использовать так называемые необязательные методы оценки, например:
— центр оценки (assessment centre);
— деловые задания;
— написание эссе;
— психологическое тестирование.
4. Необходимо разработать стандарт «Трудоустройство кадров» который должен содержать форму оценки экономической эффективности работы отдела кадров и его работу по трудоустройству. Например, если мы возьмем рыночную стоимость услуг кадровых агентств и соотнесем с этим наши затраты, то станет очевидным, что выгоднее иметь собственное подразделение.
5. Так же предлагается оценивать кандидатов на вакантные должности с помощью комплексного метода оценки, в структуру которого будут входить обязательные методы – анализ документов, собеседование, квалификационный экзамен (для кандидатов, отбираемых из внутренних источников), игровые методы (для кандидатов, отбираемых из внешних источников), и рекомендованные экспертной комиссией методы оценки. В Приложение Е, представлена таблица в которой перечислены рекомендуемые методы оценки кандидатов, привлеченных из внешних (внутренних) источников отбора персонала.
6. Необходимо проведение мероприятий по подготовке, повышению квалификации и обучению кадров предприятия городского хозяйства. Для реализации данного предложения необходимо изыскание финансовых ресурсов и соответственно планирование затрат на следующий период.
Отсутствие на Новоблпотребсюзе системы подготовки кадров является серьезным недостатком в области организации системы трудоустройства и комплектования кадрового потенциала предприятия. Поэтому в качестве рекомендаций, необходимо предложить внутрифирменное обучение.
Внутрифирменное обучение помимо непосредственного влияния на показатели производительности, качества продукции и прибыли имеет еще ряд преимуществ перед получением готовых специалистов извне:
 происходит эволюционное, а не революционное воздействие на людей, снижается их психологическое сопротивление нововведениям;
 перемены от обучения идут постепенно, и конкуренты не догадываются о возможном изменении позиции фирмы на рынке; издержки обучения относительно низки.
Следует, однако, отметить, что постепенность преобразований не всегда оказывается приемлемой, в отдельных случаях необходимы решительные и кардинальные перемены, прорыв в том или ином направлении. Поэтому как вариант «покупка», так и вариант «сделай сам» имеют право на существование и применяются в различных ситуациях и комбинациях. Более того, совместное их использование позволяет преодолеть недостатки каждого. Например, внутрифирменное обучение может ускорить интеграцию новых «талантов», пришедших на предприятие городского хозяйства, поскольку повышает квалификационный уровень прежних кадров до необходимого нового качества.
Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.
Целью Новоблпотребсоюза в области профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионалыю-квалификационным продвижением.
Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностыо и преемственностью прохождения каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.
Система непрерывного образования должна охватывать все уровни, виды и формы обучения; иметь самостоятельные подсистемы, способные дать базовые знания, а затем отслеживать, упреждать и прогнозировать социальное и экономическое развитие общества, постоянно обеспечивать соответствие образовательного, культурного и профессионального уровня личности потребностям ускорения социально-экономического развития страны на основе научно-технического прогресса.
Иными словами, непрерывность образования есть принцип, на котором должна быть основана вся организация системы подготовки кадров для предприятий городского хозяйства.
Реализация этого принципа становится возможной при создании следующих компонентов образования:
 общее образование (развитие природных задатков и способностей, освоение накопленного обществом социального опыта, основных научных представлений социокультурных правил и норм);
 базовая профессиональная подготовка (освоение личностью профессиональных основ, взглядов и оценок данной области реальности, осознание присущих ей причинно-следственных связей и закономерностей) — обучение, формирующее основы квалификации специалиста, проводится один раз за весь период трудовой деятельности;
 специализированная профессиональная подготовка (овладение методами и инструментарием осуществления избранного специального вида деятельности);
 переподготовка и повышение квалификации (расширение и углубление общеобразовательного и профессионального уровня, овладение более широким диапазоном видов, методов, предметов и средств осуществления профессиональной деятельности);
 адаптация (перевод в «привычные» освоенных новых видов методов и средств осуществления деятельности и служебных ролей);
 подготовка к должностному росту (освоение специфических видов, функций, методов и средств достижения предлагаемой деятельности или уровня претензий).
Подготовка, переподготовка, обучение вторым профессиям и повышение квалификации рабочих (служащих), а также безработных и высвобождаемых осуществляется по дневной, вечерней (сменной) формам обучения с отрывом и без отрыва от производства, путем сочетания этих форм, а также посредством индивидуального обучения или в рамках экстерната, положение о котором утверждается федеральным органом управления образованием.
Профессиональная подготовка может быть получена также в профессиональных образовательных подразделениях предприятия, городского хозяйства в которых могут создаваться условия для получения профессиональной подготовки лицами, не имеющими основного общего образования.
Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала. Вариантами здесь выступают:
1. Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.
2. Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышение внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.
3. Подготовка квалифицированных кадров, ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника. В этой подготовке на первый план выдвигается цель развития таких человеческих качеств, как уверенность в себе, критическое восприятие, коммуникабельность и т.д.
Внутрифирменные системы подготовки кадров, как правило, широкомасштабны, долгосрочны и комплексны.
В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала:
 на рабочем месте (внутрипроизводственная — on the job training) и
 вне его (внепроизводственная — off the job training).
Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях,
Важнейшие методы обучения на рабочем месте:
 метод усложняющихся заданий,
 смена рабочего места (ротация),
 направленное приобретение опыта,
 производственный инструктаж,
 использование работников в качестве ассистентов,
 метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и др.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.
Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений Новоблпотребсоюза и самих работников путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты Новоблпотребсоюза капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
Для определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности предприятия городского хозяйства в развитии своего персонала. Этими факторами являются:
 динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
 развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
 изменение стратегии развития организации;
 создание новой организационной структуры;
 освоение новых видов деятельности.
В условиях частых изменений рыночной ситуации и с учетом регулярного появления технических и технологических новшеств требуется новый подход к проблеме подготовки и повышения квалификации кадров.
Суть этого подхода заключается в том, что подготовка и повышение квалификации должны представлять собой замкнутый, ориентированный на проблемы предприятия городского хозяйства и конечные результаты цикл развития персонала.
При реализации данного подхода необходимо учитывать следующие обстоятельства:
 преимущество в области профподготовки должно быть отдано учебным программам широкого профиля, поскольку они лучше всего отвечают требованиям быстро изменяющихся технологий и в сочетании со специальными знаниями способствуют приспособлению работника к рабочему месту;
 данные программы должны реализовываться на регулярной основе со 100%-ным охватом соответствующих категорий персонала;
 участвовать в каждой из программ подготовки и повышения квалификации кадров должно не менее 30 % персонала каждой конкретной категории. При меньшем уровне вовлеченности работники, прошедшие подготовку и переподготовку, не смогут оказать воздействие на характер, стиль и содержание работы своих коллег.
При реализации учебных программ необходимо различать собственно производственное обучение (training) и усовершенствование, или развитие рабочей силы (development). Работники приобретают знания и навыки, необходимые для лучшего выполнения своих производственных функций и конкретных трудовых операций.
Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения кадров для предприятий городского хозяйства, заключаются в следующем:
1. Полная и достоверная информированность работников организации о возможных формах обучения, о связи этого обучения с их профессиональным статусом, материальным обеспечением. Таким образом может быть достигнута мотивация дополнительного обучения.
2. Климат в организации, благоприятствующий стремлению работников к обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, хорошие условия для занятий, своевременную оценку результатов обучения.
3. Рациональное сочетание теоретического и практического обучения.
Развитие рабочей силы представляет собой долгосрочную, ориентированную на будущее политику, основанную на долгосрочных инвестициях в человеческий фактор. Задачей такой политики является не просто подготовка квалифицированных специалистов, но и формирование стратегически мыслящих кадров с широким кругозором, умеющих видеть перспективы развития.
Соответственно различаются и подходы к организации этих видов учебы. Программное обучение развивается преимущественно децентрализованно. На уровне отдельных производственных подразделений осуществляется выбор учебных программ; их финансирование и организация, обучение, как правило, идут без отрыва от производства. В противоположность этому реализация стратегической кадровой политики фирмы осуществляется и финансируется на уровне корпорации, где централизованно определяется, кого из сотрудников целесообразно обучать внутрифирменно, но с отрывом от производства, кого командировать для прохождения университетского курса, как увязать повышение и приобретение новой квалификации сотрудников с их продвижением по службе и пр.
Содержание, сложность, объем учебных программ и преследуемые ими цели строго дифференцированы.
Программа подготовки кадров для предприятий городского хозяйства может включать три подраздела и должна быть увязана со стратегией Новоблпотребсоюза.
1-е направление представляет собой так называемое необходимое обучение и содержит тот минимум информации, который требуется работнику, чтобы сохранить свое конкретное рабочее место.
2-е направление — сфокусированное обучение — носит стратегический характер и рассчитано лишь на определенный контингент, с творческим потенциалом которого фирма связывает свои надежды на будущее развитие.
3-е направление образует «программу развития», по которой занимаются желающие развить свои способности, усовершенствовать мастерство.
Однако знания и навыки, получаемые при этом обучении, не являются необходимыми сегодня для выполнения их производственных обязанностей. Эти программы носят скорее резервный характер, повышая общий квалификационный и образовательный уровень кадров, а также выполняют сугубо социальную роль, создавая условия для развития и самовыражения работников.
Координацию действий всех подразделений Новоблпотресоюза должен осуществлять Центр обучения и производственной подготовки.
Помимо изменения содержания и целевой ориентации учебных программ необходимо изменение самой «технологии» подготовки кадров для предприятий городского хозяйства. Повышается интенсивность учебного процесса, прежде всего благодаря внедрению компьютерной видео- и телевизионной техники. Обучение с использованием компьютеров и видеосистем с обратной связью (интерактивных) позволяет сокращать время обучения вдвое. С их помощью можно смоделировать управление всеми производственными процессами и торговыми операциями проводимыми на Новоблпотребсоюзе и т.д.
Для небольших структурных подразделений Новоблпотребсоюза проблему подготовки кадров решают привлечением квалифицированных работников следующими путями:
 через традиционное ученичество непосредственно на рабочем месте, используя принцип наставничества.;
 через приобретение готовых обученных кадров (однако следует сразу отметить, что и в этом возможности мелких предприятий также несопоставимы с лидерами, ведущими «охоту за головами»);
 через контракты по подготовке кадров в учебных центрах крупных корпораций и иных частных и государственных курсах, школах и т.д.;
 через создание совместных объединений по профессиональному обучению кадров.
Среди разнообразия подходов к проблеме подготовки кадров выделяются два основных подхода, соответствующие двум вышерассмотренным типам философии экономического роста и двум кадровым стратегиям, —
 «покупка кадров» и
 «формирование кадров».
Профессиональное обучение повышает человеческий капитал, полученный либо через формальное обучение (образование), либо через практический опыт. Поэтому следует рассматривать затраты на обучение как одну из форм инвестиций. От расширения инвестиций в человеческий капитал выигрывают как сами организации, так и обучаемые работники. Наблюдатели выигрывают, получая персонал высокого качества, а работники выигрывают не только от перспективы служебного продвижения и от повышения заработной платы, но и от расширения возможностей на рынке труда, которое обеспечивается образованием.
Подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки в перспективе ниже издержек на повышение производительности труда за счет профессиональной подготовки или за счет устраненных издержек, возникающих при ошибочном найме рабочей силы.
Для принятия решения о вложении средств в повышение квалификации сотрудников важно оценить, насколько эти вложения будут эффективными. Эффективность вложений в человеческий капитал, в том числе в повышение квалификации или в образование работников, можно рассматривать аналогично эффективности инвестиций в новые технологии, оборудование, ценные бумаги и т.п. При этом необходимо учитывать, что такие вложения могут совершать как отдельные лица, так и организации, а также государство. В любом случае следует сопоставлять сумму затрат на образование и возможные выгоды от того, кто выступает в качестве «инвестора».
Основными направлениями кадровой политики предприятия в области отбора при найме персонала, представляющими основы построения системы трудоустройства, на наш взгляд должны стать:
1) профессиональная подготовка работников, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами проф.развития;
2) содействие должностному росту на конкурсной основе;
3) ротация работников предприятия в зависимости от уровня образования, квалификации, опыта работы;
4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
5) оценка результатов профессиональной деятельности работников предприятия посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
6) применение современных кадровых технологий при поступлении и прохождении работников и др.
Целью функционирования системы отбора при найме работников на предприятие городского хозяйства, на наш взгляд, должно являться формирование коллектива Новоблпотребсоюза , деловые, личностные (в том числе и мотивационные) характеристики которых наиболее точно отвечают требованиям должностей; способных обеспечить качественное и эффективное решение вопросов и повышение финансовой устойчивости предприятия.
Отбор при найме персонала должен осуществляться на основании следующих принципов: эффективность, соответствие целям деятельности предприятия и управления, прогрессивность и оперативность, научность, сочетание ожиданий претендента на вакантную должность и руководства предприятия, динамизм, конфиденциальность, комфортность и др.
Функциями системы отбора при найме персонала на предприятии городского хозяйства должны являться:
 анализ кадровой ситуации и планирование потребности в персонале;
 формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности;
 поиск кандидатов на вакантные должности, используя внешние и внутренние источники отбора персонала;
 оценка кандидатов на вакантные должности;
 оценка результативности работы нанятых работников.
Формирование и дальнейшее функционирование системы отбора при найме персонала на предприятиях городского хозяйства невозможно без определения источников обеспечения указанной системы. Эффективное функционирование системы отбора при найме персонала предполагает наличие таких видов обеспечения данной системы, как кадровое, документационное, информационное, нормативно-методическое, техническое, финансовое, правовое.
Совершенствование системы трудоустройства и подготовки кадров для предприятий городского хозяйства, должно проводиться в следующих направлениях:
— совершенствование нормативно-правовой базы, касающейся вопросов формирования и развития системы отбора при найме персонала на предприятия городского хозяйства;
— разработка универсального комплекса показателей эффективности труда работников предприятий городского хозяйства для оценки эффективности функционирования системы отбора при найме персонала и дальнейшей ее корректировки и развития;
— совершенствование методики оценки персонала при найме работников на предприятия городского хозяйства;
— совершенствование методики анализа кадровой ситуации;
— разработка должностных регламентов и моделей должностей.
Внедрение методических и практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала на предприятиях городского хозяйства позволит существенно повысить эффективность деятельности системы городского хозяйства, а следовательно и повысить уровень качества оказания услуг местному сообществу, а также степень удовлетворенности местного населения результатами труда работников городского хозяйства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема по подбору и трудоустройству кадров, возникает в организациях, не успевающих перестроить свою кадровую политику в соответствии с меняющимися рыночными условиями. Как правило происходит это в тех компаниях, в которых роль менеджера по персоналу ограничена строго подбором в соответствии со «спущенными сверху» требованиями, а сотрудники фирмы не имеют ни малейшей возможности донести до руководства свои пожелания по изменению условий труда.
Из-за активного развития коммерческой сферы, спрос на квалифицированные кадры превысил предложение и организации вынуждены открывать второй фронт конкурентной борьбы – вести бои за высококвалифицированные кадры.
Основные задачи и принципы политики трудоустройства зафиксированы в Кадровой политике Новоблпотребсоюза. Одна из ключевых задач в рамках политики трудоустройства – реализация эффективной технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда возрастает на 10% без увеличения стоимости продукции, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.
Объектом исследования дипломной работы стало управление подбором и наймом на предприятии Новоблпотребсоюз.
Дипломная работа состоит из теоретической и практической части.
В теоретической части дипломной работы рассмотрены основные подходы в работе с кадрами, основные подходы и концепции к управлению кадрами на предприятии городского хозяйства, принципы построения системы трудоустройства кадров, источники и существующие проблемы подбора и трудоустройства специалистов в России, деловая оценка при отборе и трудоустройстве специалистов в Российских компаниях. На основе теоретического материала нами были разработаны схемы, которые наглядно демонстрируют содержание, методы и процедуры комплексной оценки отбора кадров при трудоустройстве на предприятия городского хозяйства.
Вторая глава дипломной работы носит практический характер и выполнена на материалах Новоблпотребсоюза.
Первоначально дается организационно-экономическая характеристика Новоблпотребсоюза, анализируются основные экономические показатели за 2005 – 2007 гг. Основными видами деятельности предприятия, являются — торговля (получение прибыли от торговли товарами народного потребления), общепит (товарооборот предприятий общественного питания включает продажу продукции собственного производства и покупных товаров), производство и реализация продуктов питания собственного производства: (производство хлебобулочных и кондитерских изделий — Новоселицкий хлебозавод; убойный цех «Ермолино» — производство мясных полуфабрикатов и субпродуктов), заготовки лекарственного, кожевенного, сельскохозяйственного сырья у населения района и многое другое.
Среднегодовая численность персонала Новоблпотребсоюза за анализируемый период изменилась несущественно, то уменьшаясь на 2 человека (в 2006 году), то снова увеличиваясь на 5 человека (в 2007 году), на конец периода составив 206 человека. Численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 97,83%, а к прошлому 2006 году – 97,3%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 97,8 % и 96,8% соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала. Это говорит о том, что на Новоблпотребсоюз используются только интенсивные факторы развития производства.
Структура предприятия – это состав и соотношение его внутренних звеньев: цехов, отделов, лабораторий и других компонентов, составляющих единый хозяйствующий объект. Какой – либо стандартной устойчивой структуры не существует. Новая структура Новоблпотребсоюза, созданная в 1999 году, является линейно – функциональной.
Средний возраст работников Новоблпотребсоюза на текущий момент составляет 44 года. Оптимальный возрастной состав должен стремиться к показателю 38 лет. Следовательно, возрастные предпочтения (но не ограничения) есть, и, в принципе, кандидат более молодого возраста имеет потенциальное преимущество перед более старшим кандидатом. Но это не механический принцип. Оптимальный возраст руководителей до 40 лет, специалистов и служащих – до 35 лет. Возрастных предпочтений по рабочим специальностям нет.
Процедура подбора и трудоустройства работников проводится в несколько этапов: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность, беседа по найму (собеседование), тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие управленческого решения и предложений о приеме.
Процедурой подбора и трудоустройства работников Новоблпотребсоюза занимаются специалисты отдела кадров или руководители подразделений непосредственно заинтересованные в новом работнике.
На основании проведенного исследования нами были сделаны следующие выводы:
Если вопросам подбора и трудоустройства кадров на предприятии не уделять должного внимания и экономить на технологии подбора кадров, то вполне очевидно, что исход неуспешного трудоустройства – это ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда производственным целям, ожидание соответствующих конкурентных последствий, а также непозволительная роскошь ошибок, которые являются растратой средств для предприятия.
Требования кандидатов к работодателям за последние два года сильно изменились – сегодня соискателями очень большое внимание уделяется сбалансированности мотивационных схем и соцпакету. Предложения компаний, не оформляющих официально своих сотрудников, не оплачивающих отпуск и больничный, или проводящих по бухгалтерии зарплаты в 500-1000 рублей рассматриваются во вторую и третью очередь.
На данный момент в общей сложности используется несколько методов оценки претендентов, некоторые из которых являются обязательными, такие, например, как проверка рекомендаций или заполнение функционального раздела анкеты (часто именуемый профессиональным тестированием).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Источники
1.1.Опубликованные

1. Гражданский кодекс РФ (часть первая)» от 30.11.1994 №51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994), (ред. от 03.01.2006).
2. Гражданский кодекс РФ (часть вторая)» от 26.01.1996 №14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995), (ред. от 02.02.2006).
3. Положение о безналичных расчетах в Российской Федерации (утв. ЦБ РФ 03.10.2002 №2-П) (ред. От 11.06.2004) (Зарегистрировано в Минюсте РФ 23.12.2002 №4068).
4. Приказ Минфина Российской Федерации от 09.06.2001 №44н «Об утверждении положения по бухгалтерскому учету «Учет материально-производственных запасов» ПБУ 5/01».
5. Приказ Минфина Российской Федерации от 06.05.1999 №32н (ред. от 30.03.2001) «Об утверждении положения по бухгалтерскому учету «Доходы Организации» ПБУ 9/99». (Зарегистрировано в Минюсте РФ 31.05.1999 №1791).

1.2. Неопубликованные
1. Устав Новоблпотребсоюза
2. Бухгалтерский баланс Новоблпотребсоюза. за 2005г.-2007г
4. Отчет о прибылях и убытках Новоблпотребсоюза .за 2005-2007г.

2. Литература

1. А.Г. Грязновой «Управленческий менеджмент»: Учебник. — М.: ИКФ Омега-Л, 2006.
2. Аакер Д. Создание сильных брендов. — М.: Издательский Дом Гребенникова, 2003.
3. Андреев А. Г. Лояльный потребитель — основа долгосрочного конкурентного преимущества компании // Маркетинг и маркетинговые исследования, 2003. — № 2 — С. 15.
4. Багиев Г. Л., Тарасевич В. М. Маркетинг: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2005.
5. Барков С.А. Управление персоналом»: Учебное пособие/ — М.: ИКФ Омега-Л, 2006 — С. 215
6. Блэкуэлл Д., Миннард П., Энджел Дж. Управление трудовыми ресурсами / Пер с англ. под ред. Л. А. Волковой. — СПб.: Питер, 2002.
7. Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика. — СПб.: Питер, 2006.
8. Борисовский Ю., Семина Н., Соболев С. Персонал в фирмах индустриального развития, 2005. — № 12, июнь. — С. 200-205.
9. Вольский В. И., Лезина 3. М. Голосование в малых группах: процедуры и методы сравнительного анализа. — М.: Наука, 2006.
10. Гайдай С. Как устроить потребителю встречу с чудом // Рекламные Идеи, 2005.-№2.-С. 55.
11. Гамов И. Оправданные эксперименты // управление персоналом — YES!, 2004. — № 2. – С. 48.
12. Громова Е., Герасимова М. История развития трудового законодательства // Управление персоналом Идеи, 2005. — № 4 — С. 4.
13. ДейанА., ТроадекА., ТроадекЛ. Стимулирование сбыта/ Пер. с франц. Под ред. С. Г. Божук. — СПб.: Нева, ОЛМА-ПРЕСС Инвест, 2003.
14. Домнин В. Н. Брендинг: новые технологии в России. — СПб.: Питер, 2003.
15. Дрю Ж.-М. Ломая стереотипы / Пер. с англ. под ред. Л. А. Волковой. — СПб.: Питер, 2002.
16. И.А.Бланк «Основы финансового менеджмента»: Учебник. — М.: ИКФ Омега-Л, 2006.
17. Канаева Ж. Мировой опыт в управлении персоналом // Практика рыночных исследований 2002. Информационно-аналитический сборник ГОРТИС МК, 2002. – С. 58.
18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: подготовка и оценка при найме: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-еизд.,переработанноеи дополненное. — М.: Издательство»Экзамен», 2006.- 416 с.
19. Киселева Л. Г. Человеческие ресурсы в управлении, 2003. — № 12. – С. 25.
20. Климин А. И. Основы в управлении персоналом. Октябрь 2001. – СПб.: ЭКРО-RG, 2001. – С. 4-7.
21. Климин А. И. Поиск и подготовка персанала // Практика рыночных исследований 2006. Информационно – аналитический сборник. – СПб.: ГОРТИС МК, 2006. – С. 24-27.
22. Климин А. И. Стимулирование сбыта в комплексе продвижения товара // Практика рыночных исследований 2003. Информационно-аналитический сборник. – СПб.: ГОРТИС МК, 2003. – С. 48-50.
23. Климин А. И. Формирование социальной принадлежности бренда с помощью мероприятий по стимулированию сбыта // Практика рыночных исследований 2002. Информационно-аналитический сборник. – СПб.: ГОРТИС МК, 2002. – С. 54-56.
24. Климин А.И. Стимулирование кадров. – М.: Вершина, 2007. – 272 с.
25. Косорукое О. А. и др. Количественные методы анализа в маркетинге. — СПб.: Питер, 2005.
26. Котлер Ф. и др. Основы маркетинга. — 2-е европейское издание / Пер. с англ. — М.: Вильяме, 2007.
27. Котлер Ф., Келлер К. Л. Маркетинг менеджмент. — 12-е изд. — СПб.: Питер, 2006.
28. Ленскольд Дж. Рентабельность инвестиций в маркетинг. — СПб.: Питер, 2004.
29. Максютов А. А. Экономический анализ: Учеб. Пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
30. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2005.
31. Павлов Н. В., Пономарева О. А. Маркетинговые исследования. — СПб.: СШГТУ, 2001.
32. ПанкрухинА. П. Маркетинг: Учебник. — М.: ИКФ Омега-Л, 2002.
33. Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учебник. — М.: Новое знание, 2004.
34. Смит П., Бэрри К, Пулфорд А. Коммуникации стратегического маркетинга. — М., 2001.
35. Уткин Э.А. «Справочник кризисного управляющего»: Учебник. — М.: ИКФ Омега-Л, 2006.
36. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: теория и практика. М.: Перспектива, 1996.
37. Сысоева И.А. Дебиторская и кредиторская задолженность // Бухгалтерский учет. 2004. №1. С.17-28.
38. Тронин Ю.Н. Анализ финансовой деятельности предприятия – М.:изд. «Альфа-Пресс». 2005.
39. Управление организацией: Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. М.: ИНФРА-М,1999
40. Уткин Э.А. Финансовый менеджмент. М.: Зеркало, 2003.
41. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. -5-е изд., перераб. и доп – М.: Изд-во «Перспектива», 2000. – 656с.
42. Финансовый менеджмент: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.М. Ковалевой – М.: ИНФРА-М, 2003. – 284с.
43. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятий сферы услуг). М.: ВЛАДОС, 2004.
44. Чернов В.А. Финансовая политика организации /Под ред. проф. М.И. Баканова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
45. Чурилов С.В. Анализ оборотных средств // Бухгалтерский учет. 2000. №11. С.76-78.
46. Шеремет А.Д. Анализ активов организации // Бухгалтерский учет. 2004. №8. С.56-59.
47. Шеремет А.Д., Сейфулин Р.С. Методика финансового анализа М.: Финансы и статистика, 1999.
48. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учеб. Пособие / Под ред. М.И. Баканова, А.Д. Шеремета. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 40с.

3. Справочные и информационные издания

1. Большой экономический словарь. / А.Н. Азрилян – 6-е изд. доп. М.: Институт новой экономики, 2004. – 897с.
2. Экономический словарь. / А.И. Архипова М.: «ТК «Велби», изд. «Проспект», 2004г. – 649с.

Приложение 1

Годовая бухгалтерская отчетность Новоблпотребсоюза за 2006 год
Бухгалтерский баланс (ф. 1), тыс. руб.
Показатель Код стр. На начало отчетного года На конец отчетного периода
Актив
I.Внеоборотные активы
Нематериальные активы 110
Основные средства 120 12524 12072
Незавершенное строительство 130 69 69
Доходные вложения в материальные ценности 135 8 13
Долгосрочные финансовые вложения 140 3 3
Отложенные налоговые активы 145 1 9
Прочие внеоборотные активы 150 199 105
Итого по разделу I 190 12804 12271
II. Оборотные активы
Запасы 210 11770 13147
В том числе:
сырье, материалы 211 2165 2127
животные на выращивании 212 32 11
затраты в незавершенном производстве 213 25 44
готовая продукция и товары для перепродажи 214 9501 10896
расходы будущих периодов 216 47 69
прочие запасы и затраты 217
Налог на добавл. стоим. по приобрет. ценностям 220 562 416
Дебиторская задолженн.(более, чем через 12 мес.) 230 1231 2568
Дебиторская задолженность (в течение 12 месяц.) 240 4469 4416
В том числе:
покупатели и заказчики 241 1351 1088
Денежные средства 260 673 1273
Прочие оборотные активы 270 920 668
Итого по разделу II 290 19625 22488
Баланс 300 32429 34759
Пассив
III. Капитал и резервы
Уставной капитал 410 10 11
в т. ч. паевой фонд 410а 10 11
Добавочный капитал 420 9847 7088
Резервный капитал 430
Нераспределенная прибыль прошлых лет 470 142 142
Нераспределенная прибыль отчетного года 480
Итого по разделу III 490 9999 7241
VI. Долгосрочные пассивы
Заемные средства 510 581 581
Отложенные налоговые обязательства 515 28 31
Итого по разделу VI 590 609 612
V. Краткосрочные пассивы
Заемные средства 610 8764 7787
в т.ч. привлеченные средства населения 611 1290 1077
Кредиторская задолженность 620 12776 18752
В том числе:
поставщики и подрядчики 621 10774 16412
векселя к уплате 622 875 1001
по оплате труда 623 249 293
по социальному страхованию и обеспечению 624 593 839
задолженность перед дочерними и зависим. обществами 625 285 207
Итого по разделу V 690 21821 26906
Баланс 700 32429 34759

Отчет о прибылях и убытках (ф. 2) 2006 год, тыс. руб.
Показатель Код стр. За отчетный период За аналогичный период предыдущего года
1 2
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) 010 159312 149746
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг 020 (128035) (119369)
Валовая прибыль 029 31277 30377
Коммерческие расходы 030 (34544) (35388)
Прибыль (убыток) от продаж 050 (3267) (5011)
Проценты к получению 060 1 1
Проценты к уплате 070 (1136) (1280)
в т.ч. проценты за пользование кредитом 071 (956) (1103)
проценты за пользование заемн.средствами у населения 072 (180) (177)
Доходы от участия в других организациях 080
Прочие операционные доходы 090 201 171
Прочие операционные расходы 100 (391) (215)
Внереализационные доходы 120 530 603
Внереализационные расходы 130 (980) (610)
Прибыль (убыток) до налогообложения 140 (5042) (6341)
Отложенные налоговые активы 141 8 1
Отложенные налоговые обязательства 142 3 (28)
Текущий налог на прибыль 150
прочие платежи в бюджет 151 (4091) (1653)
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода 190 (9128) (8021)

Приложение 2
Годовая бухгалтерская отчетность Новоблпотребсоюза за 2007 год
Бухгалтерский баланс (ф. 1), тыс. руб.
Показатель Код стр. На начало отчетного года На конец отчетного периода
Актив
I.Внеоборотные активы
Нематериальные активы 110
Основные средства 120 12072 12809
Незавершенное строительство 130 69 69
Доходные вложения в материальные ценности 135 13 13
Долгосрочные финансовые вложения 140 3 3
Отложенные налоговые активы 145 9 14
Прочие внеоборотные активы 150 105 3
Итого по разделу I 190 12271 12911
II. Оборотные активы
Запасы 210 13147 15445
В том числе:
сырье, материалы 211 2127 2627
животные на выращивании 212 11 0
затраты в незавершенном производстве 213 44 59
готовая продукция и товары для перепродажи 214 10896 12687
расходы будущих периодов 216 69 72
прочие запасы и затраты 217
Налог на добавл. стоим. по приобрет. ценностям 220 416 519
Дебиторская задолженн.(более, чем через 12 мес.) 230 2568 3363
Дебиторская задолженность (в течение 12 месяц.) 240 4416 5767
В том числе:
покупатели и заказчики 241 1088 2077
Краткосрочные финансовые вложения 250
Денежные средства 260 1273 882
Прочие оборотные активы 270 668 352
Итого по разделу II 290 22488 26328
Баланс 300 34759 39239
Пассив
III. Капитал и резервы
Уставной капитал 410 11 13
в т. ч. паевой фонд 410а 11 13
Добавочный капитал 420 7088 2898
Резервный капитал 430
Нераспределенная прибыль прошлых лет 470 142 142
Нераспределенная прибыль отчетного года 480
Итого по разделу III 490 7241 3053
VI. Долгосрочные пассивы
Заемные средства 510 581 381
Отложенные налоговые обязательства 515 31 34
Итого по разделу VI 590 612 415
V. Краткосрочные пассивы
Заемные средства 610 7787 7216
в т.ч. привлеченные средства населения 611 1077 1355
Кредиторская задолженность 620 18752 28335
В том числе:
поставщики и подрядчики 621 16412 25616
векселя к уплате 622 1001 1150
по оплате труда 623 293 474
по социальному страхованию и обеспечению 624 839 847
задолженность перед дочерними и зависим. обществами 625 207 248
Доходы будущих периодов 640 367 220
Итого по разделу V 690 26906 35771
Баланс 700 34759 39239

Отчет о прибылях и убытках (ф. 2) 2007 год, тыс. руб.
Показатель Код стр. За отчетный период За аналогичный период предыдущего года
1 2 3 4
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) 010 183802 159312
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг 020 (148860) (128035)
Валовая прибыль 029 34942 31277
Коммерческие расходы 030 (32762) (34544)
Прибыль (убыток) от продаж 050 2180 (3267)
Проценты к получению 060 5 1
Проценты к уплате 070 (1092) (1136)
в т.ч. проценты за пользование кредитом 071 964 (956)
проценты за пользование заемн.средствами у населения 072 (128) (180)
Прочие операционные доходы 090 60 201
Прочие операционные расходы 100 (528) (391)
Внереализационные доходы 120 1477 530
Внереализационные расходы 130 (1695) (980)
Прибыль (убыток) до налогообложения 140 407 (5042)
Отложенные налоговые активы 141 5 8
Отложенные налоговые обязательства 142 3 3
прочие платежи в бюджет 151 (4599) (4091)
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода 190 (4190) (9128)

Приложение 3
АНКЕТА

Претендент на должность__________________________________________________
Дата заполнения ______________________
Фамилия Имя Отчество ________________________________________________________________
Дата рождения __________________ Возраст (полных лет) __________________
Адрес по месту регистрации
Адрес по месту жительства _____________________________________________________________
Контактные данные: Дом.тел._____________________ раб.тел._______________________________
Моб.тел._____________________ e-mail ______________________________
Семейное положение ___________________________________
Образование, включая дополнительное и повышение квалификации:
Годы обучения Учебное заведение, факультет, форма обучения Специальность, квалификация

Владение смежными профессиями (укажите все) ___________________________________________
Уровень владения ПК, знание программ __________________________________________________
Иностранные языки, степень владения ___________________________________________________
Сколько дней в месяц Вы готовы провести в командировке _____________________________________
Почему обратились именно на наше предприятие? _________________________________________
Были ли ранее у нас на собеседовании (если да, то когда) _____________________________________
Источник информации о возможности трудоустройства _____________________________________
Есть ли друзья, знакомые, родственники, работающие у нас? (указать ФИО)____________________
Укажите лиц, которые могут Вас порекомендовать (руководители, коллеги, партнеры): __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Пожелания к работе (должностные обязанности, заработная плата и т.п.) ______________________
Когда Вы готовы приступить к работе? ___________________________________________________
Были ли Вы ранее судимы, привлекались ли Вы уголовной или административной ответственности (когда, где и по какой статье)? __________________________________________________________
Дополнительная информация ___________________________________________________________

Опыт работы (начиная с последнего места работы)
1.
Название организации, Сфера деятельности
Период работы
Должность
Должностные обязанности

Причина увольнения (причина поиска работы)
2.
Название организации, Сфера деятельности
Период работы
Должность
Должностные обязанности

Причина увольнения
3.
Название организации, Сфера деятельности
Период работы
Должность
Должностные обязанности

Причина увольнения
4.
Название организации, Сфера деятельности
Период работы
Должность
Должностные обязанности

Причина увольнения
5.
Название организации, Сфера деятельности
Период работы
Должность
Должностные обязанности

Причина увольнения

Достоверность указанных сведений подтверждаю, против проверки не возражаю: _____________________ (Подпись)
В случае приема на работу обязуюсь немедленно информировать Администрацию обо всех изменениях и дополнениях моих анкетных данных:
________________________________ (Подпись) __________________________ (Фамилия, И.О.).

Приложение 4
Тест кандидата на руководящую должность
0- Принимая вас на работу, в ходе собеседования вам задают несколько неловких вопросов.
Реакция исполнителя: вы чувствуете смущение, оправдываетесь и просите прощения за нервозность.
Реакция свободного человека: вы уверенно отвечаете на них и даете понять, что заметили попытку смутить вас. «Вы задали этот вопрос не потому, что интересовались ответом. Вы хотели проверить мою реакцию».
0- Вы чувствуете, что заслужили повышения или прибавки.
Реакция исполнителя: вы ждете, пока босс не сделает что-то для вас.
Реакция свободного человека: вы просите то, что заслужили, приводя свои доводы, сохраняя спокойствие, но не забывая о настойчивости.
0- Вас просят подготовить офис к вечеринке, хотя вам это не нравится.
Реакция исполнителя: вы соглашаетесь и чувствуете раздражение из-за того, что вам всегда приходится делать грязную работу.
Реакция свободного человека: вы отвечаете, что не интересуетесь организаторской работой, и отказываетесь.
4. Коллега просит вас закончить работу, которая не входит в ваши обязанности и которую вы не хотите делать.
Реакция исполнителя: вы соглашаетесь как-нибудь сделать ее и чувствуете себя оскорбленным и эксплуатируемым.
Реакция свободного человека: вы отказываетесь, ничего не объясняя.
5. Кто-то критикует вашу работу.
Реакция исполнителя: вы раздражаетесь, нервничаете и пытаетесь его переубедить.
Реакция свободного человека: вы игнорируете критику и не считаете себя обязанным защищаться.
6. Босс просит вас задержаться на работе, а у вас на вечер назначена важная встреча.
Реакция исполнителя: вы откладываете свою встречу и остаетесь на работе, чтобы доставить удовольствие боссу.
Реакция свободного человека: вы говорите боссу, что были бы рады оказать услугу, если бы вас предупредили заранее, однако сегодня у вас важные дела.
7. Вы собираетесь заговорить, но кто-то вмешивается и говорит за вас.
Реакция исполнителя: вы позволяете ему это.
Реакция свободного человека: вы делаете замечание и говорите, что отлично можете высказаться сами.
8. Кто-то читает вам нотацию, которую вы не хотите слушать.
Реакция исполнителя: вы сидите и слушаете, в надежде, что собеседник скоро замолчит.
Реакция свободного человека: вы просто говорите собеседнику, что не хотите ничего слушать и, если он не замолкает, уходите или просто отключаетесь.
9. У вас много дел и ваш рабочий календарь трещит по швам.
Реакция исполнителя: вы чувствуете напряжение, раздраженность и пытаетесь сделать все, уделив каждому делу минимум времени и не уделяя ничему достаточного внимания.
Реакция свободного человека: вы пытаетесь успокоиться, переложив часть ответственности на других и давая себе время для отдыха.
10. Вы оказались рядом с нытиком.
Реакция исполнителя: вы выслушиваете его и раздражаетесь.
Реакция свободного человека: вы говорите нытику, что не желаете его выслушивать и, если он продолжает приставать, освобождаете себя от его общества, не ощущая вины.
11. Кто-то пытается дать вам непрошенный совет.
Реакция исполнителя: вы принимаете совет и чувствуете себя неловко, потому что не собираетесь им воспользоваться.
Реакция свободного человека: вы сообщаете советчику, что сами в состоянии управлять своей жизнью, но все равно оценили его участие.
12. При приеме на работу вы заполняете анкету и встречаете несколько дискриминирующих и провоцирующих вопросов.
Реакция исполнителя: вы честно отвечаете на все вопросы и, скорее всего, не получаете работу.
Реакция свободного человека: вы игнорируете такие вопросы или отвечаете так, как вам нравится.
13. Кто-то говорит, что ему не нравится ваша прическа, одежда и т.д.
Реакция исполнителя: вы смущаетесь и меняете собственное отношение, основываясь на мнении другого человека. В конце концов вы меняете свою прическу, одежду и т.д.
Реакция свободного человека: вы пропускаете комментарии мимо ушей, так как знаете, что всем не может нравиться ваш вкус. Мнение других не влияет на ваше самочувствие и поведение.
14. Кто-то говорит, что не понимает вас.
Реакция исполнителя: вы пытаетесь объясниться снова или чувствуете неудовлетворенность беседой.
Реакция свободного человека: вы не пытаетесь объясниться, твердо зная, что этот человек никогда не сможет понять вас полностью.
15. Вы почувствовали, что приближается простуда, ангина или грипп.
Реакция исполнителя: вы считаете, что должны прекратить все дела и готовиться к страданиям. Вы говорите всем, что предвидели это и постоянно жалуетесь на грозящую болезнь.
Реакция свободного человека: вы прекращаете думать и говорить о слабости. Вы забываете о болезни и посвящаете себя настоящему. Вы отгоняете все «больные» мысли и продолжаете жить.

Подсчет очков влияющих на принятие решения.
15 очков – организатор, руководитель;
13-14 очков – организатор плохо переносит критику;
11-12 очков – может принимать самостоятельные решения, но при этом может попасть под влияние лидера;
7-10 очков – постоянно должен находится под контролем, хороший исполнитель;
3-6 очков – не может принимать самостоятельные решения, исполнитель;
0-2 очка – абсолютное безволие и подчиненность.

Приложение 5

МЕДИЦИНСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ О НАНИМАЕМОМ НА РАБОТУ
Уведомление
От кого________________ Руководство кадровой службы ________________
Претендент на должность__________________________________________________
Дата заполнения ______________________
Фамилия Имя Отчество ________________________________________________________________
Дата рождения __________________ Возраст (полных лет) __________________
Адрес по месту регистрации
Адрес по месту жительства _____________________________________________________________
Контактные данные: Дом.тел._____________________ раб.тел._______________________________
Моб.тел._____________________ e-mail ______________________________
Семейное положение ___________________________________
Просим Вас о медицинском обследовании

На основании медицинского обследования установлено следующее состояние
1. сердце __________________________ 7. острота зрения__________________
2. легкие __________________________ 8. различение цветов _______________
3. другие внутренние органы_________ 9. потливость рук ___________________
4. увечья__________________________ 10. Состояние зубов__________________
5. перенесенные заболевания_________ 11 беременность да/нет______________

Есть ли сомнения против сменной работы? Да/нет
Претендент для названного места работы (для всех работ, для работы средней тяжести, для легкой работы)
Физически полностью пригоден
В крайнем случае пригоден
Не пригоден

Дата __________ Подпись и печать врача__________

Приложение 6
Методы оценки кандидатов, привлеченных из внешних (внутренних) источников отбора персонала
Методы оценки кандидатов Группы должностей муниципальной службы
Высшие должности муниципальной службы Главные должности муниципальной службы Ведущие должности муниципальной службы Старшие должности муниципальной службы Младшие должности муниципальной службы
анализ документов (анализ и проверка документов и сведений, предоставленных кандидатом, анкет, резюме, рекомендаций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др.) О (О)* О (О) О (О) О (О) О (О)
собеседование (собеседование с непосредственным руководителем, собеседование со специалистом службы кадров, собеседование с психологом; структурированное интервью, неструктурированное интервью, стрессовое интервью) О (О) О (О) О (О) О (О) О (О)
тестирование (тесты на эффективность: тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей; тесты на личностные качества: личностные опросники, проективные методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и агрессивности, ценностных ориентаций и другие) О (Ж) О (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж)
квалификационный экзамен (метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания) Ж (О) Ж (О) Ж (О) — (О) — (О)
метод экспертных оценок (панельное интервью, ранжирование) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж)
игровые методы (имитационные игры, решение пробных задач, деловые игры, «папка руководителя», групповые дискуссии) О (Ж) О (Ж) О (Ж) О (Ж) О (Ж)
экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая экспертиза) Ж** (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж)

Примечание: О — обязательно, Ж – желательно
— в скобках указаны возможности использования методов оценки кандидатов, привлеченных из внутренних источников отбора муниципальных служащих.
** — медицинское обследование обязательно для всех кандидатов на вакантные должности муниципальной службы, иные виды экспертизы желательны в случае необходимости

Поделиться в соц. сетях

Опубликовать в Google Buzz
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники

Яндекс.Метрика