РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….. 3
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ВОПРОЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА………………………………………………………………….
1.1. Основания прекращения трудового договора………………………..
1.2.Правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора………………………………………..

8
8

15
ГЛАВА 2. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ………………………………………
2.1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с совершением работником дисциплинарного проступка………………………………………………..
2.2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанные с совершением работником дисциплинарного проступка……………………………………………………………………..
2.3. Проблемные аспекты расторжения трудового договора по инициативе работодателя……………………………………………………

20

20

33

49
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ОБЛАСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ………………………………………

65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….. 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………
79
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………. 81

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения функций: финансовыми, человеческими, материальными и другими. Несомненно, человеческие ресурсы играют важнейшую роль в ее деятельности.
В условиях формирования рыночных отношений коренным образом меняются сложившиеся правовые связи между основными субъектами трудовых отношений – работником и работодателем.
Юридически отношения работников и организации в большинстве случаев строятся на основе заключенного между ними трудового договора. В силу ряда объективных причин действие договора не может продолжаться вечно, следовательно, возникает проблема правильного и законного прекращения трудового договора. Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора. В этом и состоит актуальность выбранной темы дипломной работы.
Современное российское трудовое право имеет явную социальную направленность, зачастую пренебрегая интересами работодателя, оно ставит работодателя в такую ситуацию, что даже обоснованное увольнение сотрудника может обернуться существенными материальными затратами.
Поэтому особое внимание в работе будет уделено вопросу прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а именно основаниям, процедурам, случаям, в которых возможно или невозможно расторжение трудового договора по тем или иным основаниям.
Объектом данной дипломной работы является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Предмет дипломной работы – основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя как связанные с совершением работником дисциплинарного проступка, так и не связанные с совершением работником дисциплинарного проступка.
Цель данной дипломной работы – исследовать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, раскрыть проблемные аспекты в области расторжения трудового договора по инициативе работодателя, сформулировать основные пути решения имеющихся проблем.
Поставленная цель достигается путем решения следующих задач:
• Раскрыть основные понятия, используемые нормативно-правовыми актами, регламентирующими прекращение трудового договора и связанными с ними;
• исследовать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
• раскрыть правовые последствия нарушения работодателем законодательства при расторжении трудового договора;
• раскрыть возможность увольнения работника как форму дисциплинарного взыскания;
• исследовать проблемные аспекты, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя;
• выявить пути совершенствования существующего законодательства по исследуемой проблематике.
При изучении поставленных задач мы использовали различные методы. Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений судов, локальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудового договора нами применялся сравнительно-правой метод и метод системного анализа.
При написании дипломной работы мы основывались на положениях статей ТК РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, а также судебной практике, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», регламентирующие вопросы прекращения трудового договора, комментариях к законодательству, статьях в периодических изданиях. Также были исследованы различные точки зрения таких авторов, как Соловьева А., Титовой Г., Гавриковой И.А., Рогоцкой С., Смирнова А.Е., Ситниковой Е.Г., Жигастовой Т.М.Акопов Д., Бойченко Т., Карабельников Б., Крикунов С., Лушников А. и многих других. Однако основные проблемы расторжения трудового договора авторами изучаются разрознено не в совокупности. В нашей дипломной работе мы постарались обобщить проблемы расторжения трудового договора воедино, а также более детально рассмотреть их. На основании сказанного, при внимательном анализе можно выделить три группы оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепляемые трудовым законодательством многих стран:
а) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы и т. д.);
б) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины в действиях работника. Здесь можно выделит еще две подгруппы:
– расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к личности ра¬ботника, но не являющихся результатом его виновных действий (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья и т.п.),
– расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами (сокращение численности; ликвидация организации и т.п.).
При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией.
Рассматривая основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует отметить и то, что в ст. 81 ТК РФ содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников. В ранее действовавшем КЗоТ основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников именовались дополнительными основаниями и были выделены в отдельную статью (ст. 254 КЗоТ). Следует подчеркнуть, что наличие основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.
Необходимо отметить и то, что в трудовом праве используются различные термины для обозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового договора, которые различаются в зависимости от их объема. Общее в них то, что все они означают прекращение трудовых отношений. Так прекращение и расторжение трудового договора – употребляются применительно к трудовому договору, увольнение; освобождение от должности; отставка служащего госаппарата – когда речь идет о работнике. Увольнение в отличие от прекращения трудового договора не охватывает случаев окончания трудовых связей, вызванных смертью работника. Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением.
Практические результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о труде. Основные выводы представляют ценность для участников трудовых отношений и для научных работников, исследующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть использованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе.

Согласно вышесказанному, структура дипломной работы состоит из трех глав. Первая глава описывает основания расторжения трудового договора и ответственность за нарушение трудового законодательства. Вторая подробнее рассматривает вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя: основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и гарантии некоторым категориям работников, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. В третьей главе мы дадим рекомендации по совершенствованию законодательства, связанного с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Общий объем работы составляет 80 страниц.

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ВОПРОЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора неисчерпывающим образом перечислены в статье 77 Трудового кодекса.
В ней приведено 11 общих оснований прекращения трудового договора. Это такие основания, как соглашение сторон, истечение срока договора, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или перемещением работодателя в другую местность, отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон, нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ПРИЛОЖЕНИЕ 1).
Трудовой договор может быть в любой момент расторгнут по соглашению сторон. Однако для расторжения трудового договора по этому основанию необходимо учитывать несколько требований:
1. Так как трудовой договор заключается в письменной форме, то и соглашение о его расторжении должно быть оформлено в письменной форме .
2. Соглашение выражает волю обеих сторон трудового договора, поэтому и аннулировано оно может быть только в двустороннем порядке.
В случае расторжения трудового договора по соглашению сторон трудовые отношения могут прекратиться в любой момент, даже в день подписания соглашения, то есть работодатель не имеет права заставлять работника отрабатывать срок, установленный для расторжения трудового договора по инициативе работника и наоборот.
Истечение срока трудового договора как основание прекращения трудового договора должно обязательно рассматриваться в соответствии со статьей 58 Трудового кодекса. Другими словами если работник не был уволен сразу по окончании срока трудового договора и продолжает работать, то срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, то есть для увольнения требуются иные основания прекращения трудового договора. Срочный трудовой договор также не может быть заключен на срок, больший, чем 5 лет. В этом случае он считается заключенным на неопределенный срок.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время. Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон заключается в том, что для расторжения трудового договора по этому основанию достаточно волеизъявления только одной стороны трудовых отношений – работника. Работодатель обязан расторгнуть с ним договор. Однако чтобы не ставить работодателя в заведомо неудобное положение, когда у него нет профессионального работника на замену, Трудовым кодексом введено обязательное предварительное предупреждение. В общем случае работник должен подать заявление об увольнении по собственному желанию за две недели до даты увольнения. По соглашению между работником и работодателем работник может быть уволен и раньше, чем за две недели, но при этом расторжение трудового договора происходит по другому основанию – по соглашению сторон. Ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке сократить срок предупреждения.
Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах, или работники, которые в период прохождения испытательного срока пришли к выводу, что работа им не подходит. В этих случаях работник обязан предупредить работодателя за три дня. Если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы по уважительной причине (например, выход на пенсию, зачисление в образовательное учреждение), а также если установлены нарушения работодателем норм трудового права, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении (ПРИЛОЖЕНИЕ 2).
При увольнении по собственному желанию у работника есть право в одностороннем порядке отозвать свое заявление до истечения срока указанного в заявлении. При этом если работодатель издал указ об увольнении раньше, чем срок увольнения истек, работник имеет право обжаловать это решение в суде и требовать оплаты ему вынужденного прогула или, если он отозвал заявление после издания приказа, но до истечения срока предупреждения, требовать восстановления на работе с выплатой вынужденного прогула за весь период вплоть до восстановления.
Однако работник в течение срока действия предупреждения об увольнении по собственному желанию может быть уволен по другим основаниям, например по инициативе работодателя .
Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в случае, если подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Обязанность доказать то обстоятельство, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию возлагается на работника .
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя будет подробнее описано в главе второй данной дипломной работы.
Работник имеет право прекратить трудовой договор с работодателем в связи с изменением существенных условий трудового договора или переводом работника в связи с перемещением работодателя в другую местность. При этом работодатель обязан за 2 месяца предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора или о перемещении в другую местность. Работник в течение этих двух месяцев имеет право дать согласие или отказ от продолжения работы. Если работник отказался дать согласие на продолжение работы в письменном виде, то это рассматривается как отказ от продолжения работы, при этом работодатель имеет право уволить работника по этому основанию. Однако если работник фактически продолжил работу в организации по истечении указанного срока, это рассматривается как согласие на продолжение работы и работник не может быть уволен по этому основанию .
При изменении существенных условий договора или при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением работодатель обязан в письменной форме предложить работнику иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае отсутствия такой работы или отказа работника от предложенной работы он может быть уволен по пунктам 7 или 8 соответственно статьи 77 Трудового кодекса .
Иногда прекращение трудового договора возможно по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Они перечислены в статье 83 Трудового кодекса. К ним относятся:
1. Призыв работника на военную службу или направление ее на заменяющую ее гражданскую альтернативную службу. «Призыв работника на военную службу» означает не только собственно призыв, но и поступление на воинскую службу, в т.ч. добровольное.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда. Увольнение по этому основанию возможно только в случае, если нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу .
3. Неизбрание на должность.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. При этом следует учитывать, что если на приговор суда принесена кассационная жалоба и кассационная инстанция не признала договор вступившим в силу, то увольнять по этому основанию нельзя. К наказаниям, исключающим возможность продолжения работы, относятся: лишение права занимать определенные должности, лишение права заниматься определенными видами деятельности, арест, дисквалификация. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации .
5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
6. Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
Возможно также прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. Для правильного применения статьи 84 Трудового кодекса следует также обратить внимание на ряд обстоятельств: прекратить трудовой договор по данному основанию возможно только в случае, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую работу в организации; при прекращении трудового договора по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие, если нарушение правил при приеме на работу имело место не по его вине. Оно не выплачивается, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине работника либо по вине и работника и работодателя.
Как уже было сказано, в статье 77 Трудового кодекса основания прекращения трудового договора перечислены неисчерпывающе. Для некоторых категорий работников Трудовым кодексом и другими федеральными законами вводятся дополнительные основания прекращения трудового договора, вот некоторые из них:
• неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу, для работников, работающих на испытательном сроке ;
• для руководителя организации: отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности ; принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора ;
• трудовой договор для лиц, работающих по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной ;
• для педагогических работников: повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.
• для государственных служащих существует несколько дополнительных оснований прекращения трудового договора: выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации; несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных Федеральным законом “О государственной гражданской службе Российской Федерации” и другими федеральными законами; нарушение запретов, связанных с гражданской службой; отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания и другие.
Для некоторых категорий работников дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть введены трудовым договором. Это следующие работники: руководитель организации , работники религиозных организаций .
Таким образом, большинство оснований расторжения трудового договора представлены в статьях 77 – 81, 83 – 84 Трудового кодекса. Однако иные федеральные законы могут вводить основания прекращения трудового договора для некоторых категорий работников. Прекращение трудового договора по основаниям, не регламентируемым законодательством Российской Федерации или трудовым договором в исключительных случаях запрещено и предусматривает ответственность, которая будет подробнее рассмотрена в следующем пункте.

1.2 Правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора

Нарушение законодательства о прекращении трудового договора по своей сути является нарушение права на труд, гарантируемого Конституцией Российской Федерации .
Ответственность за нарушение трудового законодательства описана в статье 419 Трудового кодекса РФ. За нарушение норм расторжения трудового договора предусмотрены различные виды ответственности, к ним относятся:
• Материальная ответственность. Она возникает в связи со статьей 234 Трудового кодекса, которая предусматривает обязанность работодателя возместить работнику ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях лишения его возможности трудиться, в том числе и в случае незаконного увольнения, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения (в случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 Трудового кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула ).
• Уголовная ответственность. Необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации .
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке .
Как уже было сказано, работодатель обязан возместить работнику ущерб, связанный с лишением его возможности трудиться. Неполученный работником заработок рассчитывается исходя из суммы средней заработной платы.
В трудовом праве условия расчета средней заработной платы отличаются от условий расчета средней заработной платы для оплаты отпусков и компенсаций. Порядок исчисления заработной платы описан в статье 139 Трудового кодекса. Расчет средней зарплаты работника производится:
• независимо от режима работы (то есть и при сокращенном рабочем времени, и при неполном рабочем времени, и при рабочем времени нормальной продолжительности, и при сверхурочных работах и т.д.);
• исходя из фактически начисленной (без вычета при этом сумм налогов, подлежащих удержанию) зарплаты (в том числе и в неденежной форме);
• с учетом фактически отработанного работником времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты (то есть очевидно, например, что размер среднего заработка лица, работающего на условиях неполного рабочего времени – будет меньше, чем у работника, имеющего нормальную продолжительность рабочего времени).
Возможен и другой порядок расчета заработной платы, если это предусмотрено коллективным трудовым договором и не ухудшает положение работника.
Орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы . В данном случае речь идет о работе у того же работодателя на нижеоплачиваемой должности. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на момент увольнения или нет .
Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах .
Такие условия реализации прав работников на практике приводят к тому, что значительно возрастает количество судебных дел о незаконном увольнении. Это также обуславливается статьей 393 Трудового кодекса, где говорится, что при обращении в суд работника по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, пошлины и судебные расходы ими не оплачиваются. В связи с этим особую значимость приобретает принцип недопустимости злоупотребления правом . Не допускается сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза либо руководителем или заместителем руководителя выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений.
Вывод
Таким образом, работодатель в Российской Федерации ставится в очень жесткие рамки. Он обязан строго соблюдать процедуру увольнения, при принятии решения об увольнении работника должен исходить исключительно из оснований, указанных в Трудовом кодексе и иных федеральных законах, а также указанных в трудовом договоре, если это разрешено Трудовым кодексом. Нарушение данного законодательства может привести к значительным финансовым затратам, которые в большинстве случаев невозможно вернуть даже в случае отмены решения органа, рассматривавшего трудовой спор. Кроме того, нарушение этого законодательства предусматривает даже уголовную ответственность.

ГЛАВА 2. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

2.1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с совершением работником дисциплинарного проступка

В российском законодательстве строго оговорены основания увольнения работников, процедуры, по которым это увольнение может проходить. Нарушение и того и другого может привести к нежелательным для работодателя последствиям. Чтобы избежать этих последствий, необходимо хорошо знать законодательные требования к расторжению трудового договора по инициативе работодателя.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя представлены в статьях 81, 278, 288, 336, 347 Трудового кодекса, а также в иных федеральных законах.
Эти основания можно условно разделить на две группы:
• Основания, по которым увольнение производится в соответствии с нормами о дисциплинарных взысканиях . К ним относятся основания, указанные в пунктах 5-10 статьи 81, пункты 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса.
• Основания не связанные с дисциплинарными проступками. К ним относятся все остальные основания увольнения работников по инициативе работодателя.
Пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает такое основание расторжения трудового договора, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. Ликвидация организации – одна из форм прекращения ее деятельности. Понятие «ликвидация» неприменимо к работодателям – физическим лицам. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам .
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией не имеет значения, по какой причине юридическое лицо ликвидируется. Важен сам факт ликвидации. Доказательствами наличия этого основания являются внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей), решение о ликвидации юридического лица, решения работодателя физического лица, принятого им самим, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда . В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для ликвидации организации .
Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка.
Важно отметить, что при увольнении по этому основанию, не учитываются гарантии работникам, находящимся в отпуске или в период их временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по данному основанию с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет – органом занятости.
Пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает увольнение работника в связи с сокращением штата или численности работников. Очевидно, что понятия сокращение штата и сокращение численности не однозначны. Трудовой кодекс не разграничивает эти два понятия. В научной литературе приводятся следующие определения этих понятий:
• Под сокращением численности работников организации понимается уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама должность (профессия) хотя и в сокращенном количестве, но сохраняется.
• Под сокращением штата понимается упразднение указанной в штатном расписании должности (профессии), то есть исключение из штатного расписания всего количества штатных единиц данного наименования.
Сокращение штата необязательно связано с сокращением численности работников, так как одновременно могут вводиться смежные должности, на которые будут назначены работники, ранее работавшие на сокращенных должностях.
Указание в трудовой книжке в качестве причины увольнения сокращения численности работников вместо сокращения штата и наоборот не влечет за собой восстановления работника на работе или выплату вынужденного прогула, если это не препятствовало поступлению уволенного работника на работу.
Право определять структуру своей организации относится к исключительной компетенции работодателя. Однако в судебной практике, чтобы избежать злоупотребления правом работодателя на изменение структуры организации, например, с целью избавиться от неугодного работника, работодатель обязан доказать обоснованность произведенных изменений. Основанием сокращения численности работников и штата могут служить организационно-штатные мероприятия.
Под организационно-штатными мероприятиями понимается комплекс мероприятий, осуществляемый с целями изменения внутренней структуры организации, которое заключается в создании и упразднении отдельных ее структурных подразделений, и изменения функций структурных подразделений, сопровождающегося введением и (или) упразднением штатных должностей (профессий), а возможно и численности работников .
При проведении сокращения численности работников или штата необходимо учитывать требования статьи 179 Трудового кодекса, которая предусматривает преимущественное право на оставление на работе при сокращении работников с более высокой производительностью труда и квалификацией или, при равных производительности труда и квалификации, семейных (при наличии двух или более иждивенцев); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работников, получивших в данной организации увечье или профессиональное заболевание; инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работников, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Работник может быть уволен по этому основанию только в случаях невозможности предоставления ему другой работы или отказа от предложенной ему в письменном виде работы.
В случаях увольнения вследствие ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица или сокращения штата или численности работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним остается его средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не дольше 2 месяцев (3 месяцев в исключительных случаях) . Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не более 6 месяцев .
Пример из судебной практики:
Конституционный Суд Российской Федерации рассмотрев по требованию гражданина В.А. Супонова вопрос о возможности принятия его жалобы к рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации, установил:
1. Гражданин В.А. Супонов, работавший в должности заместителя руководителя межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы N 7 по Саратовской области, Приказом от 1 сентября 2005 года N 212 был уволен с работы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации). Решением Октябрьского районного суда города Саратова от 3 октября 2005 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 16 ноября 2005 года, в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда В.А. Супонову отказано. В удовлетворении его надзорных жалоб Саратовским областным судом и Верховным Судом Российской Федерации также было отказано.
В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации В.А. Супонов оспаривает конституционность статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации. По мнению заявителя, отсутствие в ней положения об участии работника, являющегося членом профсоюза, в рассмотрении выборным органом профсоюзной организации вопроса о его возможном увольнении по инициативе работодателя нарушает его конституционные права, гарантированные статьями 2, 19, 24 и 45 Конституции Российской Федерации.
2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные В.А. Супоновым материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.
Согласно статьям 96 и 97 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации” гражданин вправе обратиться в Конституционный Суд Российской Федерации с жалобой на нарушение своих конституционных прав и свобод законом и такая жалоба признается допустимой, если оспариваемым законом затрагиваются конституционные права и свободы и если закон применен или подлежит применению в конкретном деле заявителя.
Статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ), закрепляющая порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, во взаимосвязи с частью второй его статьи 82, согласно которой увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 данного Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, направлена на дополнительную защиту трудовых прав указанной категории работников и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявителя.
Кроме того, профессиональные союзы, являясь самоуправляющимися и независимыми в своей деятельности общественными объединениями граждан, самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, свою структуру; образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, в том числе определяют порядок осуществления тех или иных юридически значимых действий (статьи 2, 5 и 7 Федерального закона от 12 января 1996 года “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”).
Следовательно, определение порядка формирования мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения по инициативе работодателя работника – члена профсоюза, а также установление необходимости присутствия этого работника на заседании указанного выборного органа для ознакомления с его позицией по данному вопросу является прерогативой самого профсоюза. Закрепление такого порядка в законе означало бы неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации и нарушало бы принцип независимости профсоюзов.
Ставя вопрос о предоставлении работнику права присутствовать на заседании выборного органа и, соответственно, обязанности этого органа известить работника о предстоящем заседании, заявитель, по существу, выражает несогласие с уставом профсоюза и положением о первичной профсоюзной организации, которые не могут быть предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации.
Исходя из изложенного и руководствуясь частью второй статьи 40, пунктом 2 части первой статьи 43, частью первой статьи 79, статьями 96 и 97 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”, Конституционный Суд Российской Федерации определил:
1. Отказать в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Супонова Вячеслава Александровича, поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”, в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.
Пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности). Несоответствие – это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу . Квалификация и состояние здоровья – две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.п. Работодатель также обязан доказать, что именно состояние здоровья помешало работнику эффективно работать. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием.
Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только при том условии, если имеет место стойкое снижение трудоспособности, что препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей.
Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, медицинским заключением. Без медицинского заключения увольнение работника по состоянию здоровья нельзя признать законным. Не может быть основанием для увольнения работника его временная нетрудоспособность.
Наличие у него хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих, кроме случаев, когда его заболевание противопоказано или опасно для коллектива работников или обслуживаемых им граждан .
Работнику, увольняемому по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка
В подпункте б пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса указано несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения, сроки, состав аттестационной комиссии устанавливается специальными актами отраслевых органов власти.
Если для отрасли, в которой работает организация, не принято нормативно-правового акта, регулирующего аттестацию работников, то аттестация производится в соответствии с положением «О порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», утвержденным постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267 .
Согласно положению аттестация работников проводится один раз в 3-5 лет. Сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия, организации по согласованию с соответствующими комитетами профсоюзов и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации. В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года. Интересно, что постановление Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 г. “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”, утратившее силу в связи с принятием постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” в пункте 22 содержало положение о том, что расторжение трудового договора в отношении работников, у которых непродолжительный опыт работы, и в отношении молодых специалистов после окончания ими учебных заведений невозможно. Такого упоминания в новом постановлении нет.
Для проведения аттестации руководитель предприятия, организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии в обязательном порядке входят также представители соответствующего профсоюза . На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем совместно с профсоюзной организацией составляется отзыв (характеристика), в котором отражается его производственная деятельность, квалификация. Отзыв (характеристика) вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник должен быть заранее, но не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленным на него отзывом (характеристикой).
Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
Аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника: «соответствует занимаемой должности»; «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год»; «не соответствует занимаемой должности».
В случае получения оценки «не соответствует занимаемой должности» и невозможности предоставить ему другую работу или получения отказа от предложенной работы работник может быть уволен по подпункту б пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа данной организации, в случае если работник является членом профсоюза .
Пунктом 4 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае смены собственника имущества организации. Эта норма может быть использована только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
Эти лица могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации. Под сменой собственника организации понимается переход права собственности на имущество организации от одного лица к другому (другим лицам) в целом . Смена состава участников хозяйственных товариществ или обществ сменой собственника организации не является, так как имущество организации принадлежит не участникам хозяйственного товарищества или общества, а самому хозяйственному товариществу или обществу .
Верховный суд указал, что изменение состава участников (или акционеров) не дает оснований для прекращения трудового договора с перечисленными лицами по этой норме. Дело в том, что в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного этими организациями в процессе их деятельности, является само общество. Его участники, в силу абзаца 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ, имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, распределении прибыли). Таким образом, при изменении состава участников (акционеров) собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и смены собственника имущества не происходит. Поэтому расторжение трудового договора, например, с главным бухгалтером на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после смены состава участников ООО является незаконным.
При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества, данная норма ТК РФ также не применяется.
При расторжении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается компенсация в размере не менее трех средних месячных заработков , а денежные суммы за неотработанные дни отпуска не удерживаются .
Согласно пункту 11 статьи 81 Трудового кодекса возможно увольнение работника за предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Однако следует иметь в виду, что речь идет о таких документах и сведениях, которые работодатель обязан или вправе истребовать от работника, к ним относятся :
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Заметим, что механизм увольнения работника по этому основанию не совсем ясен. В частности, вызывает вопросы порядок признания документов фальшивыми.
На наш взгляд, если работодатель вознамерится уволить “обманщика”, то придется запастись неопровержимыми доказательствами фальшивости документов. Такими доказательствами могут быть, к примеру, справка из института о том, что диплом работнику не выдавался, или данные о том, что работник на самом деле не работал в организациях, которые указаны в его трудовой книжке, и т.д. На основании этих документов и издается приказ об увольнении.
Кроме того, доказательством подложности документа может быть и заключение эксперта. Его можно получить, обратившись в экспертное учреждение и оплатив стоимость экспертизы.
Можно использовать и другой путь – дать делу официальный ход. Тогда в рамках уголовного преследования должна быть проведена экспертиза сомнительного документа. И на основании заключения эксперта о том, что документ поддельный, можно увольнять работника по пункту 11 статьи 81 ТК РФ .
Вывод
В этом параграфе были рассмотрены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с дисциплинарными проступками, и процедуры, соблюдение которых необходимо при увольнении по этим основаниям. Увольнение по этим основаниям не связано, как правило, с виновными действиями работника. В его основе лежит обычно увеличение эффективности деятельности организации или невозможность работником или работодателем продолжать свою деятельность.

2.2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанные с совершением работником дисциплинарного проступка

Вторая группа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – основания, связанные с совершением работником дисциплинарного проступка. К ним относятся основания, указанные в пунктах 5-10 статьи 81, пункты 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса.
Увольнение по этим основаниям возможно лишь с соблюдением норм о применении дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За дисциплинарный проступок работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание. Трудовым кодексом предусмотрено три формы дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Сам по себе дисциплинарный проступок не является основанием для увольнения, если он не попадает под определение оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Применение других дисциплинарных взысканий запрещается, так запрещается, например, наложение денежных штрафов или лишение премии за дисциплинарный проступок и может обернуться для организации выплатами в пользу сотрудника, возмещением морального вреда и административным штрафом . Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине могут вводить другие дисциплинарные взыскания для определенных категорий работников. Так, допустим, статья 29 федерального закона “О службе в таможенных органах Российской Федерации” вводит для сотрудников таможенных органов строгий выговор, как форму дисциплинарного взыскания, не указанную в Трудовом кодексе. Однако запрещается использование этого дисциплинарного взыскания к работникам не таможенных органов.
При наложении дисциплинарного взыскания важно строго соблюдать порядок его наложения и сроки, установленные для его наложения. Они описаны в статьях 192-195 Трудового кодекса. (ПРИЛОЖЕНИЕ 3)
Пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрена возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Под понятием «неоднократное» неисполнение имеется в виду неисполнение более одного раза, если предыдущее дисциплинарное взыскание не снято. Оно считается снятым через один год после издания приказа о его применении к работнику либо может быть снято досрочно приказом руководителя. (ПРИЛОЖЕНИЕ 5)
Другими словами для применения этого основания расторжения трудового договора должны выполняться следующие условия:
• на момент принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения у него уже должно быть как минимум одно неснятое дисциплинарное взыскание;
• мера взыскания «увольнение» должна соответствовать дисциплинарному проступку;
• должны быть соблюдены все требования к вынесению дисциплинарных взысканий, как неснятого, так и накладываемого в форме увольнения взыскания (должны быть строго соблюдены все процедуры и сроки). В противном случае такое увольнение может быть обжаловано в комиссии по трудовым спорам или суде.
Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса предполагает возможность увольнения работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей . К этим нарушениям относятся:
а) прогул
Определение прогула в Трудовом кодексе отличается от того, которое было в КЗоТ РФ. Сейчас прогулом считается отсутствие работника на своем рабочем месте (а не на территории предприятия, как было раньше) в течение четырех часов подряд (а не трех часов в течение рабочего дня, как требовал КЗоТ РФ) без уважительных причин. То есть прослеживается некоторое смягчение условий, при которых работник может быть привлечен к ответственности за неисполнение надлежащим образом своих трудовых обязанностей.
Процедура увольнения за прогул схожа с увольнением за дисциплинарные проступки. Прогул надо документально зафиксировать, а от работника потребовать объяснение. На основании этих документов руководитель принимает решение о мере наказания для прогульщика. (ПРИЛОЖЕНИЕ 6)
Советуем работодателям тщательно подходить к оформлению документов, дающих право на увольнение. Ведь если работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, то при рассмотрении такого спора суд по собственной инициативе проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных администрацией в основу увольнения. Также суд выяснит, учитывались ли при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если суд решит, что увольнение произведено без учета этих обстоятельств, то работник может быть восстановлен на работе. А работодателя заставят оплатить работнику время вынужденного прогула .
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
К сожалению, проблема пьянства сотрудников на рабочих местах актуальна для многих работодателей. Но отстранить от работы или уволить такого горе-работника не так легко, как может показаться на первый взгляд.
Что же в первую очередь предпринять работодателю, если работник находится на рабочем месте в нетрезвом виде? Прежде всего не допустить выполнения им своих трудовых обязанностей. Если же о “плохом самочувствии” сотрудника стало известно после того, как он приступил к работе, его необходимо отстранить от нее .
Вначале разберемся, чем отличаются формулировки “не допустить к работе” и “отстранить от работы”, а также как их трактовка влияет на дальнейшие действия. Если администрация обнаружила у сотрудника признаки алкогольного опьянения до начала рабочего дня и запрещает ему приступать к трудовой деятельности, речь идет о недопущении к работе. Причем в некоторых отраслях этот момент особенно важен. Дело в том, что должностные лица могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности, если позволят работнику в нетрезвом виде выполнять трудовые функции (ст. 5.27 КоАП РФ или ст. 143 УК РФ). (ПРИЛОЖЕНИЕ 8, 9)
Чтобы избежать подобных проблем, на предприятиях повышенной опасности (транспортных, энергетических, химических, горных и т.д.) необходимо в начале рабочего дня проводить профилактические осмотры. Не допустить к работе нетрезвого сотрудника можно и в том случае, если его заметили в подобном состоянии не на рабочем месте, а всего лишь на территории предприятия, например на пропускном пункте. В случае, когда работник уже приступил к выполнению трудовых обязанностей, и после этого администрация заметила его состояние, речь идет об отстранении сотрудника от работы .
В любой из этих ситуаций администрация предприятия должна грамотно оформить документы. В противном случае сотрудник может оспорить решение работодателя о его отстранении от работы в суде.
К работнику, который приходит на работу в нетрезвом виде, можно применить дисциплинарные взыскания. Их перечень приведен в статье 192 Трудового кодекса. В частности, работника можно уволить.
Увольнение в этом случае происходит по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ). В трудовую книжку работника делается соответствующая запись со ссылкой на пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса. Такое правило указано в пункте 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Днем прекращения трудового договора будет являться последний день работы сотрудника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). При этом не имеет значения, отстраняли его от работы или нет. Такие разъяснения даны в части 1 пункта 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”. То есть нельзя уволить работника числом, предшествующим дню, когда его отстранили от работы.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания изложена в статье 193 Трудового кодекса. В соответствии с частью 3 этой статьи дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня выявления проступка. При этом ни время болезни работника, ни период его нахождения в отпуске в расчет не берут.
Также статья 193 Трудового кодекса требует получить с работника письменные объяснения, прежде чем применять к нему дисциплинарное взыскание. Не получив его, необходимо составить акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). После того как приказ об увольнении будет издан, работника нужно ознакомить с ним в течение трех последующих дней. Унифицированная форма приказа о прекращении трудового договора с работником (N Т-8) утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Если сотрудник не пожелает вникнуть в документ и откажется его подписывать, также необходимо составить акт об отказе согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса.
в) разглашением охраняемой законом тайны
Сведения, которые работник разгласил, должны относиться к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне в соответствии с действующим законодательством (например, Федеральным законом от 29.07.2004 N 98-ФЗ “О коммерческой тайне”).
Для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:
1) работник должен знать перечень сведений, являющихся тайной.
Перечень таких сведений должен быть закреплен в трудовом договоре с работником, локальном нормативном акте (положении или ином внутреннем документе организации) и др. С данным перечнем работник должен быть ознакомлен под расписку и после этого обязан дать подписку о неразглашении таких сведений;
2) данные сведения должны стать известны работнику в связи с исполнением его трудовых обязанностей.
г) Совершение по месту работы хищения
По данному основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что эти неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
д) Нарушение правил охраны труда
Правда, далеко не за любое нарушение этих правил можно уволить. Можно только в двух случаях. Первый – если такое нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), второй – нарушение “заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий”.
В первом случае в обязательном порядке уведомляется отделение Фонда социального страхования, трудинспекция, прокуратура и другие государственные органы (ст.228 ТК РФ). Для расследования несчастных случаев создается комиссия (ст.229 ТК РФ), которая выявляет виновное лицо, устанавливает степень его вины и указывает, какие именно требования по охране труда нарушил работник. Решение комиссии должно быть положено в основание приказа об увольнении виновного сотрудника.
Во втором случае все несколько сложнее. Трудовой кодекс оставляет открытым вопрос о том, кто полномочен определять, могло ли нарушение правил охраны труда повлечь за собой тяжкие последствия. Бесспорно, что такое заключение опять же может сделать или трудинспекция, или прокуратура, или суд (если работник обжалует туда свое увольнение). Однако чтобы государственные органы вынесли соответствующее решение, к ним должен поступить сигнал от “доброжелателя”.
Согласно статье 192 ТК РФ, решение о наложении дисциплинарного взыскания (которым является и увольнение) принимает именно работодатель. Следовательно, он может решать и вопросы квалификации, в том числе определять, могло ли нарушение требований охраны труда повлечь за собой неблагоприятные последствия. Подспорьем ему будет заключение о нарушении правил охраны труда, которое может дать служба охраны труда или специалист по охране труда. Но для этого они должны быть на предприятии. А Трудовой кодекс устанавливает обязательность создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда только для предприятий, осуществляющих производственную деятельность, с численностью работающих более 100 человек (ст.217 ТК РФ).
При отсутствии службы охраны труда документально обосновать правильность соответствующих выводов будет очень сложно .
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания может быть также применена в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные функции, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя или совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка несовместимого с продолжение данной работы. Однако применение дисциплинарного взыскания в данном случае возможно только в случае, если виновные действия или аморальный поступок были совершены по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если они были совершены не по месту работы или не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение тоже возможно, но это основание не будет рассматриваться как увольнение за дисциплинарный проступок.
Дополнительные основания расторжения трудового с педагогическими работниками, перечисленные в пунктах 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса, могут повлечь за собой увольнение как форму дисциплинарного взыскания. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения может как являться дисциплинарным проступком, так и не быть им. В отличие от него применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психологическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (независимо от того, является ли он совершеннолетним или нет) всегда является дисциплинарным проступком. Поэтому увольнение по этому основанию должно происходить в порядке, предусмотренном для увольнения как формы дисциплинарного взыскания.
По основанию, предусмотренному пунктом 9 статьи 81 Трудового кодекса, могут быть уволены только руководители организации, филиала или представительства, их заместители и главный бухгалтер. Для увольнения необходимо доказать тот факт, что именно принятие ими необоснованного решения повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб. Необходимо также доказать, что это решение было необоснованным и результат не зависел от форс-мажорных факторов, событий. Следует полагать, что увольнение по данному основанию допускается независимо от того, является ли принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности.
Для применения этого основания необходимо, чтобы ущерб наступил. В данном основании не указана возможность уволить этих работников за бездействие, то есть за непринятие решения, что повлекло ущерб имуществу организации. Однако некоторые авторы считают, что непринятие должного решения должно рассматриваться аналогично принятию необоснованного решения.
В отличие от рядовых работников руководители организации, филиала, представительства и их заместители могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей , в т.ч. не перечисленных в пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса. Следует также отметить, что по этому основанию не может быть уволен главный бухгалтер, следовательно, этот пункт не регламентирует в первую очередь вопросы причинения материального ущерба руководителями организации вследствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей или их неисполнения.
Пример из судебной практики:
Конституционный Суд Российской Федерации заслушав в пленарном заседании заключение судьи С.П. Маврина, проводившего на основании статьи 41 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации” предварительное изучение жалобы ФГУ “Маганский лесхоз”, установил:
1. Гражданка Г.Р. Кузнецова 25 октября 2004 года была уволена с должности главного лесничего и заместителя директора ФГУ “Маганский лесхоз” за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), выразившееся в неправильном отводе лесосек и ненадлежащем контроле за порубкой деревьев, что повлекло причинение работодателю значительного материального ущерба. Решением Березовского районного суда Красноярского края от 6 апреля 2006 года, оставленным без изменения кассационным определением Красноярского городского суда от 5 июня 2006 года, Г.Р. Кузнецова была восстановлена на работе в прежней должности, в частности на том основании, что она являлась членом избирательной комиссии муниципального образования “Маганский сельский совет” с правом решающего голоса, избранным на четыре года (решение Маганского сельского совета от 8 января 2004 года N 22-2р), и на нее распространялся и действовал до окончания срока ее полномочий в избирательной комиссии запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 19 статьи 29 Федерального закона “Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации”).
В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации ФГУ “Маганский лесхоз” оспаривает конституционность положения пункта 19 статьи 29 Федерального закона от 12 июня 2002 года “Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации”, согласно которому член избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий не может быть уволен с работы по инициативе работодателя.
По мнению заявителя, названное законоположение ограничивает работодателя в свободном осуществлении экономической деятельности, рациональном управлении имуществом, самостоятельном принятии необходимых кадровых решений, включая увольнение работников, которые ненадлежащим образом исполняют свои трудовые обязанности, создает возможность злоупотребления правом со стороны работника, являющегося членом избирательной комиссии, и тем самым противоречит статьям 8, 19, 37, 46 (часть 1) и 55 Конституции Российской Федерации.
2. Согласно Конституции Российской Федерации граждане Российской Федерации имеют право избирать и быть избранными в органы государственной власти и органы местного самоуправления, а также участвовать в референдуме (статья 32, часть 2). По своей конституционной природе институт выборов представляет собой особую процедуру демократического формирования органов публичной власти и вместе с тем надлежащую форму реализации гражданами своих избирательных прав и тем самым права на участие в управлении делами государства через своих представителей (статья 32, часть 1, Конституции Российской Федерации), которая обеспечивается в том числе деятельностью избирательных комиссий – коллегиальных органов, призванных организовывать подготовку и проведение как выборов, так и референдумов (статьи 2 и 21 Федерального закона “Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации”).
Одним из принципов, на которых строится работа избирательных комиссий в ходе организации и проведения выборов, референдумов, является принцип независимости, означающий в том числе независимость и беспристрастность их членов как лиц, наделенных публично-значимыми функциями. Реализация этого принципа требует от федерального законодателя предоставления тем из них, кто осуществляет полномочия члена избирательной комиссии наряду с обязанностями по трудовому договору, особых гарантий в рамках трудовых правоотношений.
При осуществлении своих полномочий, таких как наблюдение за организацией голосования, подсчет голосов избирателей, участников референдума, определение результатов выборов, избирательные комиссии действуют прежде всего в интересах граждан как носителей избирательных прав, что соответствует статье 2 Конституции Российской Федерации, согласно которой человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита прав, свобод человека и гражданина выступают важнейшей обязанностью государства, его органов и должностных лиц. В этом смысле обеспечение полномочий избирательных комиссий и их членов приобретает, по существу, статус гарантии избирательных прав граждан, а потому федеральный законодатель был вправе обязать работодателя освобождать на период подготовки и проведения выборов или референдума работника – члена избирательной комиссии от исполнения трудовых обязанностей с сохранением за ним основного места работы (должности), а также ограничить работодателя в праве увольнять или переводить такого работника на другую работу (статьи 165 и 170 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 29 Федерального закона “Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации”).
3. Конституция Российской Федерации закрепляет в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации свободу экономической деятельности (статья 8), которая предопределяет содержание права каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1). Реализация указанных конституционных прав предполагает наделение работодателя рядом правомочий, позволяющих ему в целях эффективного осуществления экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку и увольнение персонала), в том числе увольнять работника, виновного в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей по трудовому договору, что является законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 года N 3-П).
Осуществляя правовое регулирование трудовых отношений с участием лиц, выполняющих публично-значимые функции в качестве членов избирательных комиссий, законодатель, руководствуясь необходимостью достижения целей, связанных с обеспечением реализации гражданами конституционного права избирать и быть избранными в органы государственной власти и местного самоуправления, вправе устанавливать определенные ограничения в осуществлении работодателями их прав и экономических свобод, что само по себе не может рассматриваться как нарушение норм Конституции Российской Федерации. В то же время, соблюдая баланс конституционных прав, свобод и законных интересов обеих сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, законодатель обязан соблюдать принцип соразмерности вводимых им ограничений конституционно значимым целям и не допускать искажения существа прав работодателя как стороны соответствующего трудового правоотношения.
По буквальному смыслу положения пункта 19 статьи 29 Федерального закона “Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации”, исключается возможность увольнения по инициативе работодателя любого лица, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, в течение всего срока его полномочий (равно как и увольнение лица, исполняющего с правом совещательного голоса полномочия члена избирательной комиссии в период избирательной кампании), причем по любому из предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации оснований, включая грубое нарушение своих трудовых обязанностей заместителем руководителя организации. Соответственно, и судебная практика исходит из того, что для признания увольнения работника незаконным достаточно лишь подтвердить его членство в избирательной комиссии с правом решающего либо совещательного голоса, не давая оценки обстоятельствам совершенного им правонарушения.
Таким образом, действующее законодательство и практика его применения придают запрету на увольнение по инициативе работодателя лиц, осуществляющих полномочия членов избирательных комиссий, абсолютный характер, что, по сути, означает освобождение таких работников от ответственности в виде увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей и необходимость продолжения с ними трудовых правоотношений даже в случае причинения работодателю значительного материального ущерба.
Между тем, как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении от 20 февраля 1996 года N 5-П, гарантии, предоставляемые членам избирательных комиссий, в том числе в трудовых правоотношениях, не являются их личной привилегией, имеют публично-правовой характер, призваны служить публичным интересам, обеспечивая их повышенную охрану законом именно в силу осуществляемых ими публично-значимых полномочий, ограждая их в соответствующий период от необоснованных преследований и способствуя беспрепятственной деятельности избирательных комиссий, их самостоятельности и независимости.
Выступая лишь способом обеспечения исполнения публично-значимых функций, запрет на увольнение работника – члена избирательной комиссии по инициативе работодателя не должен трактоваться как исключающий любую возможность его увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей, в том числе когда оно не имеет отношения к исполнению полномочий члена избирательной комиссии. Иное понимание сути запрета на увольнение работника – члена избирательной комиссии как гарантии его независимости, обеспечиваемой в публично-значимых целях, создает возможность злоупотребления правом, предоставляет данному лицу необоснованные по сравнению с другими работниками преимущества, нарушает баланс частных и публичных интересов, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям статей 8, 19, 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.
Вопрос же о том, являлось ли увольнение способом оказания давления, преследования либо наказания лица в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии, в каждом конкретном случае разрешается судом в ходе рассмотрения иска этого лица о восстановлении на работе.
Исходя из изложенного и руководствуясь пунктом 3 части первой статьи 43 и частью первой статьи 79 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”, Конституционный Суд Российской Федерации определил:
1. Положение пункта 19 статьи 29 Федерального закона “Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации” в системе действующего правового регулирования не исключает возможность увольнения по инициативе работодателя лица, исполняющего полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, по такому предусмотренному законом основанию для расторжения трудового договора, как грубое нарушение трудовых обязанностей, в случае если увольнение не является результатом преследования лица за исполнение возложенных на него публично-значимых функций.
В силу статьи 6 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации” конституционно-правовой смысл указанного нормативного положения, выявленный в настоящем Определении на основании правовых позиций, выраженных Конституционным Судом Российской Федерации в сохраняющих свою силу Постановлениях от 24 января 2002 года N 3-П и от 20 февраля 1996 года N 5-П, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.
2. Признать жалобу федерального государственного учреждения “Маганский лесхоз” не подлежащей дальнейшему рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации, поскольку для разрешения поставленного заявителем вопроса не требуется вынесение предусмотренного статьей 71 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации” итогового решения в виде постановления.
3. В соответствии с частью второй статьи 100 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации” решение по делу по иску гражданки Г.Р. Кузнецовой к ФГУ “Маганский лесхоз”, основанное на применении пункта 19 статьи 29 Федерального закона “Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации” в истолковании, расходящемся с его конституционно-правовым смыслом, выявленным в настоящем Определении, подлежит пересмотру в установленном порядке, если для этого нет иных препятствий.
4. Определение Конституционного Суда Российской Федерации по данной жалобе окончательно и обжалованию не подлежит.
Вывод
В данном параграфе были описаны основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником дисциплинарного проступка. Для законного увольнения работника по данным основаниям необходимо соблюсти все требования законодательства к применению дисциплинарного взыскания. В случае нарушения процедуры или сроков его применения решение может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам или в суд и признанно незаконным.

2.3. Проблемные аспекты расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Проведенный в данной работе анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Во-первых, на практике, чаще всего, проблемы у работодателя связаны с нарушением порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В этой связи следует подчеркнуть, что работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями.
Во-вторых, на практике необходимо учитывать особенности разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе.
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе, при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
По смыслу ст. 8 и ст. 371 ТК РФ, перед принятием локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, работодатель обязан учесть мнение соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Практика и современная социальная действительность показывают, что у некоторых работодателей (юридических лиц) уставную деятельность осуществляет не один профсоюз, а несколько. Например, в ОАО “Аэрофлот” – четыре профсоюза, в некоторых филиалах ОАО “Российские железные дороги” – два профсоюза. Эти и другие работодатели озадачены как правильно толковать ст. 373 ТК РФ, чтобы действовать в рамках закона.
Если бы законодатель использовал выражение “учитывается мнение органа соответствующего профсоюза, осуществляющего уставную деятельность у данного работодателя”, то все было бы гораздо понятнее. А так возникает ряд вопросов. Какой профсоюзный орган следует считать надлежащим? Чему или кому должен соответствовать профсоюзный орган?
Анализ норм Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” показал, что первичная профсоюзная организация, осуществляющая свою деятельность у конкретного работодателя, имеет несколько соответствующих органов. В данном контексте выражение “соответствующих органов” означает, что речь идет об органах, обладающих правом для принятия соответствующих управленческих решений для обеспечения уставной деятельности этой общественной организации.
Итак, перечислим все известные “соответствующие органы” первичной профсоюзной организации. В этот перечень входят:
1) общее собрание (конференция) работников, являющихся членами первичной профсоюзной организации;
2) профсоюзный комитет как коллегиальный орган управления первичной профсоюзной организацией;
3) председатель профсоюзного комитета как единоличный орган управления первичной профсоюзной организацией.
Нельзя не заметить, что распределение прав и обязанностей между коллегиальным и единоличным органами управления первичной профсоюзной организацией осуществляется на основании устава профсоюза или на основания положения о первичной профсоюзной организации.
Каким образом работодатели (их представители) могут узнать результаты такого распределения прав и обязанностей между коллегиальным органом и единоличным органом управления первичной профсоюзной организацией, остается загадкой. Это – загадка, поскольку работодатели и представители работников автономны и не имеют права вмешиваться во внутренние дела контрагента. Например, независимость профсоюзов (их органов и объединений) провозглашена и защищена Федеральным законом “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”.
Изложим пример из практики одного работодателя, который вынужден был обратиться в консалтинговую фирму за оказанием услуги в виде управленческого консультирования по вопросу правильного поведения в случае применения ст. 373 ТК РФ.
Условия, в которых развивалось событие, можно охарактеризовать следующим образом. Внутрифирменные условия экономической деятельности акционерного общества “Пионер” таковы, что до сих пор у работников, занятых в данном обществе, не было необходимости ассоциироваться в первичные профсоюзные организации или в иную общественную организацию. Это обстоятельство означало, что в случаях принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, перед работодателем не возникала необходимость учета мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном статьями 371-373 ТК РФ.
В ходе внутрифирменной реорганизации работодатель принял решение о сокращении численности работников в одном из структурных подразделений акционерного общества. В виду некоторых объективных обстоятельств было принято решение об увольнении по инициативе работодателя небольшой группы работников.
Общеизвестно, что сокращение численности персонала является одним из мероприятий, направленных на улучшение работы организации (ее структурных подразделений), а также на достижение эффективности труда и эффективности производства в целом. Но не само по себе сокращение численности персонала было обжаловано неким гражданином “К”, вошедшем в число лиц, подлежащих сокращению.
Гражданин “К” в письменной форме заявил, что при его увольнении работодатель нарушил ст. 373 ТК РФ и не учел мотивированного мнения первичной профсоюзной организации, являющейся структурным органом того профсоюза, в котором он в течение нескольких лет состоит по праву добровольного членства.
Естественно, что это заявление обескуражило и удивило представителей работодателя, поскольку персональные данные на гражданина “К” не содержали никаких сведений о его членстве в каком-либо профсоюзе. В данном вопросе представители работодателя четко следовали норме п. 5 ст. 86 ТК РФ, запрещающей получение и обработку персональных данных о членстве работников в общественных объединениях и их профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Перед менеджерами акционерного общества “Пионер” возникла проблема, с которой они до сих пор не сталкивались.
Необходимо было всесторонне изучить обстоятельства и условия обжалования гражданином “К” действий представителей работодателя.
В ходе переговоров с гражданином “К” представители работодателя установили, что до заключения трудового договора с акционерным обществом “Пионер” на протяжении ряда лет был занят в другой организации, где существовала первичная профсоюзная организация, являвшаяся органом профсоюза “металлистов”. Гражданин “К” стал членом профсоюза “металлистов”, продолжал в нем состоять и на момент выявления этого факта менеджерами акционерного общества “Пионер”. На протяжении ряда лет он самостоятельно оплачивал профсоюзные взносы, не прибегая к услугам бухгалтерии по месту последней работы.
В качестве второго “шага” в целях проведения анализа обстоятельств конфликта было намечено повторное прочтение норм Трудового кодекса РФ, содержащих порядок учета мнения представительного органа работников, включающий специально выделенный законодателем случай о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ).
Итак, ч. 1 ст. 373 ТК РФ предусматривает следующее. “При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 и 5 первой части статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения”.
В буквальном смысле рассматриваемой нормы при возникновении особых условий увольнения работника по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных пунктами 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ конкретный работодатель до формализации своего решения путем подписания соответствующего приказа обязан:
1) принять во внимание, является ли работник, с которым предполагается расторгнуть трудовой договор, членом какого-либо профсоюза;
2) направить выборному органу соответствующей первичной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
В данном контексте юридический оборот “направляет в выборный орган соответствующей первичной организации проект приказа “несет особую смысловую нагрузку. Очевидно, что “соответствующей первичной организацией” является “первичка”, входящая в состав конкретного профсоюза, в котором состоит работник, попавший в число увольняемых по инициативе работодателя.
Буквально прочтение ч. 1 ст. 373 ТК РФ позволяет утверждать, что законодатель имел в виду первичную организацию того профсоюза, членом которого является работник, с которым работодатель собрался расторгнуть трудовой договор.
Анализ рассматриваемой нормы позволяет заключить, что возложенные на работодателя обязанности подлежат исполнению даже в случаях, когда у конкретного работодателя ни один из профсоюзов не представлен своим органом – первичной профсоюзной организацией.
Если бы в ч. 1 ст. 373 ТК РФ законодатель конкретизировал членство работника в профсоюзе, первичная профсоюзная организация которого осуществляет свою уставную деятельность у работодателя, у которого занят этот работник, то в таком случае действие данной нормы распространялась бы вовсе на другой круг лиц. Так, в этот в круг лиц не входили бы работодатели, у которых работники не ассоциированы в профсоюзы.
Поскольку по смыслу нормы ч. 1 ст. 373 ТК РФ субъектом правоотношения с работодателем является работник, являвшийся членом любого профессионального союза, то гражданин “К” имел полные и объективные основания для обжалования действия акционерного общества “Пионер”.
Таким образом, представителям акционерного общества “Пионер” в целях выполнения требований ч. 1 ст. 373 ТК необходимо было направить проект приказа, а также копии необходимых документов о расторжении с гражданином “К” трудового договора на основании п. 5 ст. 86 ТК РФ в адрес выборного органа первичной организации профсоюза “металлистов”. А этот адресат был расположен по месту дислокации того работодателя, где гражданин “К” работал до момента переезда со своей семьей в город, где располагалось акционерное общество “Пионер”.
В таких условиях представителям акционерного общества “Пионер” необходимо было разыскать почтовый адрес организации, где свою уставную деятельность продолжала осуществлять первичной организации профсоюза “металлистов”, в которой и состоял гражданин “К”.
В распоряжение выборного органа первичной организации профсоюза “металлистов” надлежало направить проект приказа, а также копии необходимых документов о расторжении с гражданином “К” трудового договора на основании п. 5 ст. 86 ТК РФ.
Если абстрагироваться от случая, имевшего место в акционерном обществе “Пионер”, то причины, вызывающие решение работодателя о сокращении численности персонала могут быть самыми различными:
1) реорганизация работодателя путем разделения, выделения, слияния, выделения, ликвидации;
2) улучшение нормирования труда и численности персонала;
3) улучшение организации труда (новая расстановка, перераспределение функциональных обязанностей, расширение зоны обслуживания и пр.);
4) модернизация и внедрение нового оборудования;
5) внедрение современной и передовой технологии;
6) другие.
Следовательно, выборному органу первичной организации профсоюза “металлистов” кроме проекта приказа о расторжении трудового договора с гражданином “К” необходимо было направить документы, подтверждающие одну из причин сокращения численности персонала, которая входит в представленный нами перечень.
Далее менеджерам акционерного общества “Пионер” оставалось ждать дальнейшего развития событий, которые предусмотрены ч. 2 ст. 373 ТК РФ.
По смыслу нормы ч. 2 ст. 373 ТК РФ выборный орган первичной организации профсоюза “металлистов” был обязан в течение семи рабочих дней со дня получения письменного обращения акционерного общества “Пионер” рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора с гражданином “К” и направить свой ответ, инициатору сокращения персонала.
Казалось бы, на этом можно было поставить точку, но на самом деле выявлены не все особенности института учета мнения представительного органа работников. Чтобы показать еще одну особенность данного института, необходимо рассмотреть нормы ч. 2 ст. 372 и ч. 2 ст. 373 ТК РФ.
В названных нормах использовано одно общее юридическое выражение “направляет работодателю свое мотивированное мнение”. Это обязан осуществить выборный орган первичной профсоюзной организации.
Ключевыми словами в приведенном выражении являются “мотивированное мнение”, поскольку законодатель не раскрыл смысл данного выражения.
Статьи 372 и 373 ТК РФ не дают ответов на ряд вопросов. Какими мотивами имеет право руководствоваться выборный орган первичной профсоюзной организации? Можно ли считать ответ выборного органа первичной профсоюзной организации мотивированным в достаточной степени, если он будет основан исключительно на положении (пункте) из устава соответствующего профсоюза или – на пункте положения о первичной профсоюзной организации?
Некоторые “первички” российских профсоюзов в качестве мотивации собственных действий используют именно положение (пункт) из устава соответствующего профсоюза или пункт положения о первичной профсоюзной организации.
В нашем распоряжении нет обобщенных сведений о рассмотрении гражданскими судами общей юрисдикции споров по применению работодателями статей 372 и 373 ТК РФ. По этой причине трудно прогнозировать, как часто работодателям придется сталкиваться с вышеприведенным мотивированным мнением какого-нибудь выборного органа первичной профсоюзной.
Описанный нами случай, произошедший в акционерном обществе “Пионер”, а также анализ института учета мнения представительного органа работников, на наш взгляд, дает дополнительные основания, чтобы говорить о необходимости совершенствования норм и правил Трудового кодекса РФ именно в целях защиты интересов работодателей.
В-третьих, на практике необходимо учитывать особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников. Так, например, согласно п. 57 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 3.03.01 г. N 160, увольнение преподавателей средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением численности работников, допускается только после окончания учебного года. Соответственно работодатель не вправе уволить преподавателя, например, в середине учебного года, что не мешает учителям увольняться в середине учебного года.
Пример из судебной практики:
Конституционный Суд Российской Федерации рассмотрев по требованию гражданки Т.М. Косаревой вопрос о возможности принятия ее жалобы и ходатайства к рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации, установил:
1. Гражданка Т.М. Косарева, работавшая в должности директора государственного образовательного учреждения дополнительного образования Республики Марий Эл “Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва по плаванию” и уволенная с работы Приказом Министра физической культуры, спорта и туризма Республики Марий Эл от 2 февраля 2004 года N 20-К, решением Йошкар-Олинского городского суда Республики Марий Эл от 13 сентября 2005 года была восстановлена на работе в ранее занимаемой должности. Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Марий Эл от 11 октября 2005 года указанное решение суда первой инстанции в части восстановления Т.М. Косаревой на работе было отменено и вынесено новое решение – об отказе в удовлетворении ее иска о восстановлении на работе. Надзорные жалобы Т.М. Косаревой на данное определение в Верховный суд Республики Марий Эл (определение от 30 января 2006 года) и Верховный Суд Российской Федерации (определение от 27 октября 2006 года) оставлены без удовлетворения.
В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Т.М. Косарева оспаривает конституционность положения пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, и статьи 367 ГПК Российской Федерации, согласно которой кассационное определение вступает в законную силу с момента его вынесения, как противоречащих статьям 19, 46 и 123 Конституции Российской Федерации.
Кроме того, Т.М. Косарева ходатайствует о разъяснении Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П.
2. Вопрос, поставленный Т.М. Косаревой, ранее уже был разрешен Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 15 марта 2005 года N 3-П. Конституционный Суд Российской Федерации пришел к выводу, что нормативное положение пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) без указания мотивов принятия такого решения, не противоречит Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования предполагает, что расторжение трудового договора с руководителем организации в указанном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, т.е. по соглашению сторон, а в случае спора – решением суда.
Названное Постановление Конституционного Суда Российской Федерации, включая выраженные в нем правовые позиции, сохраняет свою силу, что в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 43 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации” является основанием для отказа в принятии к рассмотрению обращения по тому же предмету.
3. В соответствии со статьями 96 и 97 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации” гражданин вправе обратиться в Конституционный Суд Российской Федерации с жалобой на нарушение своих конституционных прав и свобод законом и такая жалоба признается допустимой, если оспариваемым законом затрагиваются конституционные права и свободы и если закон применен или подлежит применению в конкретном деле заявителя.
Согласно Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод; никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом (статья 46, часть 1; статья 47, часть 1). Из перечисленных статей Конституции Российской Федерации не следует возможность выбора гражданином по своему усмотрению порядка и процедуры обжалования судебного решения; их особенности применительно к отдельным стадиям судопроизводства определяются, исходя из Конституции Российской Федерации, федеральным законом, в данном случае Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации.
Федеральный законодатель урегулировал в Гражданском процессуальном кодексе Российской Федерации порядок кассационного производства по проверке законности и обоснованности решений и определений, не вступивших в законную силу, предусмотрев, что соответствующее определение суда кассационной инстанции вступает в законную силу после его вынесения, что не исключает возможность последующего его обжалования в надзорном порядке в соответствии с нормами главы 41 ГПК Российской Федерации.
Следовательно, оспариваемая Т.М. Косаревой статья 367 ГПК Российской Федерации, как направленная – в системной связи с другими положениями главы 40 ГПК Российской Федерации – на реализацию предписаний статей 46 (часть 1) и 47 (часть 1) Конституции Российской Федерации, сама по себе не может рассматриваться как нарушающая в данном деле конституционное право заявительницы на судебную защиту.
Таким образом, ее жалоба в этой части не отвечает установленному Федеральным конституционным законом “О Конституционном Суде Российской Федерации” критерию допустимости и не может быть принята Конституционным Судом Российской Федерации к рассмотрению.
4. По смыслу части первой статьи 83 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”, официальное разъяснение принятого Конституционным Судом Российской Федерации решения может быть дано им в пределах содержания разъясняемого решения по ходатайству органов и лиц, чьи обращения послужили основанием для возбуждения производства в Конституционном Суде Российской Федерации, а также других органов и лиц, которым решение было направлено.
Поскольку Т.М. Косарева стороной по указанному делу не являлась и принятое Постановление в официальном порядке ей не направлялось, она не может быть отнесена к числу надлежащих заявителей ходатайства об официальном разъяснении этого Постановления.
Исходя из изложенного и руководствуясь частью второй статьи 40, пунктами 2 и 3 части первой статьи 43, частью первой статьи 79, статьями 83, 96 и 97 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”, Конституционный Суд Российской Федерации определил:
1. Отказать в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Косаревой Татьяны Михайловны, поскольку по предмету обращения Конституционным Судом Российской Федерации ранее было принято постановление, сохраняющее свою силу, и поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”, в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.
2. Отказать в удовлетворении ходатайства гражданки Косаревой Татьяны Михайловны об официальном разъяснении Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П.
3. Определение Конституционного Суда Российской Федерации по данным жалобе и ходатайству окончательно и обжалованию не подлежит.
В-четвертых, на практике зачастую не учитывается, что гарантии, предусмотренные «обычным» работникам, распространяются и на руководителя организации. Принимая во внимание, что ст.3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл.43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленнойч.3 ст.81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст.278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
В-пятых, проблемным вопросом при рассмотрении оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (администрации) представляет собой ситуация, обрисованная в Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 мая 2003 г.
Заместитель прокурора Владимирской области обратился в суд с заявлением о признании недействующей ч. 6 ст. 19 Закона Владимирской области от 4 августа 1995 г. N 5-ОЗ “О статусе депутата представительного органа местного самоуправления” (в ред. от 4 апреля 2002 г.), в которой определено, что депутат представительного органа местного самоуправления, осуществляющий свои полномочия без отрыва от основной производственной и служебной деятельности, не может быть уволен по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации в период своих полномочий, а также в течение одного года после их окончания без согласия представительного органа местного самоуправления, а депутат из числа военнослужащих, кроме этого, не может быть по инициативе командования понижен в должности, снижен в звании, лишен воинского звания, в указанный период ему не может быть задержано присвоение очередного офицерского и равного офицерскому специального звания согласно занимаемой должности.
В обоснование заявления прокурор сослался на то, что оспариваемой нормой областного Закона нарушаются права неопределенного круга лиц – работодателей, а также это противоречит законодательству Российской Федерации, к ведению которой относится установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров (ст. 6 ТК РФ), поскольку для увольнения депутатов, в том числе и из числа военнослужащих, по инициативе работодателей согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и законодательству о военной службе и статусе военнослужащих согласия представительного органа местного самоуправления не требуется; на депутатов органов местного самоуправления, не освобожденных от основной работы, распространяются общие нормы об основаниях и порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Аналогичная ситуация рассматривается и в определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 2004г. №46-Г04-22 . Единым выводом из приведенных определений следует то, что органы государственной власти субъекта РФ не обладают полномочиями регулировать трудовые отношения в области расторжения и изменения трудового договора. Гарантии защиты трудовых прав депутатов могут предоставляться субъектом РФ в пределах, определенных федеральным законодательством и принимаемые им специальные законы не должны расширять либо ограничивать их.
Субъекты РФ, таким образом, не могут ограничить легальные основание инициативы работодателя на расторжение трудового договора.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ОБЛАСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

По нашему мнению, сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.
В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.
Так сокращение численности или штата работников – весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд – возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.
Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой – рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах – важная задача и законодательства, и практики.
В печати неоднократно высказывалось мнение, что большинство нововведений в ТК направлены на защиту прав не работника, а работодателя. С такими утверждениями нельзя согласиться. Мы считаем заявления о приоритетной защите работодателей в ТК вообще и в нормах о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в частности не соответствующими действительности. Так характеристика ст. 81 ТК РФ позволяет утверждать, что с введением в действие ТК РФ у работодателя расширился спектр оснований, позволяющих ему расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Вместе с тем конкретизация отдельных пунктов указанной статьи дает определенные гарантии работнику от произвола работодателя при проведении процедуры увольнения. В определенных случаях он совершенно справедливо защищает работодателей. Да и может ли ТК не защищать их? Ведь работодатель – важная социальная фигура. Его защита со стороны государства – это в то же время защита работника, его защита от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных благ. В нормах об увольнении – это подчас защита работников организации от тех, кто не может или не желает честно трудиться, пользуясь своим особым положением.
Необходимо отметить также большое значение Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ ТК РФ». Необходимость в его появлении определилась самим фактом принятия ТК РФ, в содержании которого оказалось довольно много новых и далеко не однозначных положений, объективно требующих некоего официального разъяснения, по крайней мере, для унификации правоприменительной практики. Принципиально важно мнение Пленума относительно необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В чисто практическом плане это означает, что работодателю теперь недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного увольнения работника, в дополнение к этому ему также необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что при выборе меры взыскания им учитывались: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Исходя из всего вышесказанного можно сделать выводы о том, что:
– при действующем трудовом законодательстве организациям независимо от форм собственности и масштабов хозяйственной деятельности просто необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения необходимых процедур при принятии, продвижении и увольнении сотрудников,
– ставя кадровую политику в рамки норм трудового законодательства, можно предотвратить в будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые затраты на выплату компенсаций на незаконно уволенных и восстановленных через суд работников.
Данные меры позволят и разгрузить суды от подобных категорий дел, что должно способствовать более своевременному и качественному рассмотрению других дел.
Реализация любой правовой нормы связана с уяснением ее смысла и содержания субъектами реализации – органами, разрешающими трудовой спор, работниками, работодателями, их представителями, которые обязаны соблюдать предписания этих норм. Однако следует отметить, что нормы ТК РФ, устанавливающие основания прекращения трудового договора, сформулированы недостаточно четко, что затрудняет правоприменение. В связи с этим напрашивается ряд важнейших выводов по совершенствованию федерального законодательства, касающегося применения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя:
– необходимо внести поправку в п. 3 ст. 81 ТК РФ, дополнив его подпунктом, согласно которому работник может быть уволен в результате несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе «вследствие опасности выполняемой работы для здоровья работника или опасности состояния здоровья работника для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением»;
– для устранения противоречия официального разъяснения Пленума ВС РФ трудовому законодательству представляется необходимым внести поправку в п.24 постановления Пленума Верховного Суда РФ, который содержит неверную позицию: «работодателю надлежит представить доказательства…что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
– для устранения противоречия трудового законодательства гражданскому представляется необходимым привести употребляемую в ТК РФ категорию «собственник имущества организации» в соответствие с положениями гражданского права, уточнить в трудовом праве организационно-правовой статус собственника и его место в регулировании трудовых отношений применительно к конкретным субъектам трудового договора и возможным инициаторам увольнения руководителя.
– с целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему и т. д., возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди.
Описанный случай в пункте 2.3 главы 2 работы, произошедший в акционерном обществе “Пионер”, а также анализ института учета мнения представительного органа работников, на наш взгляд, дает дополнительные основания, чтобы говорить о необходимости совершенствования норм и правил Трудового кодекса РФ именно в целях защиты интересов работодателей.
В качестве общей характеристики института учета мнения представительного органа работников, в случаях предусмотренных Трудовым кодексом РФ, можно отметить явную нечеткость юридических норм и правил, которые не соответствуют принципу обоюдной защиты субъектов трудовых отношений – работников и работодателей.
В данной связи как на первоочередные и объективно необходимые меры, направленные на изменения существующего положения дел в централизованном регулировании трудовых отношений, можно указать на следующие:
1. Внести изменения в ст. 371 ТК РФ, исходя из необходимости единообразного толкования наименования того представительного органа работников (единоличного или коллегиального), мнение которого подлежит учету при необходимости принятия работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы права.
2. Изменить ч. 1 ст. 373 ТК РФ, исходя из того, что при необходимости принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником, в соответствии с пунктами 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю надлежит учитывать мнение надлежащего лица, представляющего интересы работника. Под надлежащим лицом в данном контексте понимается только орган той первичной профсоюзной организации, которая, с одной стороны, осуществляет свою уставную деятельность у данного работодателя. С другой стороны, работник, в отношении которого принимается решение о предстоящем увольнении, может состоять только в профсоюзе, чья первичная организация осуществляет свою уставную деятельность именно у данного работодателя.
3. Внести изменения в ч. 2 ст. 372 и ч. 2 ст. 373 ТК РФ, исходя из необходимости единообразного толкования юридического выражения “мотивированное мнение”, которое должно быть изложено и предоставлено заинтересованному работодателю выборным органом первичной профсоюзной организации.
По смыслу ст. 372 и ст. 373 ТК РФ в случаях несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с предлагаемым работодателем проектом управленческого решения могут возникать коллективные трудовые споры (см. ст. 398 ТК РФ).
Поясним, что даже, если речь идет о ситуации, предусмотренной ст. 373 ТК РФ, конфликт может иметь юридические признаки коллективного трудового спора. Объясняется это тем, что категория “выборный орган первичной профсоюзной организации” может быть и коллегиальным (например, комитет), и единоличным.
Если между представителями работодателя и коллегиальным органом первичной профсоюзной организации возникает конфликт, то он будет квалифицирован как коллективный трудовой спор. В таких случаях, как явствует из статей 372 и 373 ТК, действия работодателя могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.
На практике это будет означать, что соответствующей государственной инспекции труда (ее представителям) или суду предстоит рассмотрение предмета и причин коллективного трудового спора.
Судебная защита в области трудовых правоотношений, безусловно, имеет свои особенности. Причем они настолько существенны, что специфика разрешения дел по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, образует такое качественное состояние, которое уже не вписывается в общие положения гражданского процессуального законодательства. С принятием ГПК РФ (вступившего в силу с 1 февраля 2003 г.), согласно которому порядок рассмотрения дел в судах общей юрисдикции сориентирован на споры, возникающие из таких правоотношений, для которых характерно равенство субъектов, их независимость и самостоятельность в принятии решений, ситуация с рассмотрением трудовых споров заметно обострилась, потому как в отношениях работника и работодателя трудно говорить о равенстве в этом смысле.
Уже сегодня должны быть предприняты шаги по совершенствованию судебной процедуры разрешения трудовых споров, в частности путем создания специализированных трудовых судов в судебной системе РФ, осуществляющих правосудие по трудовым делам, что должно привести к повышению качества осуществления правосудия по трудовым делам и укреплению судебной системы РФ, т.е. создания такой процессуальной формы рассмотрения и разрешения трудовых споров, которая позволяла бы учитывать и наиболее эффективно применять нормы и общие принципы трудового права.
Изучение практики показало, что количество обращений работников в КТС постоянно снижается. В то же время судебная статистика свидетельствует, что количество обращений граждан в судебные органы за разрешением трудовых споров, в том числе и тех, которые могли бы быть рассмотрены на уровне КТС, продолжает возрастать. Так, по данным Верховного Суда Российской Федерации, в суды общей юрисдикции поступило дел об оплате труда в 2004 г. – 414969, в 2005 г. – 505939, в 2006 г. – уже 526102, в 2007 г. – 526282.
Можно сделать вывод, что работники за разрешением трудовых споров предпочитают обращаться непосредственно в суд, который, по всей видимости, в настоящее время вызывает у них большее доверие.
В.Ф. Лазарев отмечает, что совершенствование системы урегулирования трудовых споров, методов ее работы, превращение ее в эффективно работающий социальный амортизатор должны вестись по двум основным направлениям :
1) совершенствование действующей досудебной системы урегулирования коллективных трудовых споров (территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров, временные трудовые арбитражи);
2) специализация действующей судебной системы (в судах общей юрисдикции трудовые дела рассматриваются судьями совместно не с обычными заседателями, а с представителями профсоюзов и работодателей, трудовые суды). Это направление не требует дополнительных финансовых средств, но пока встречает сопротивление судебных органов, органов прокуратуры и отдельных профсоюзов. Поэтому реализация этой же задачи только посредством специализации действующей судебной системы через создание специализированных трудовых судов, на наш взгляд, имеет первостепенное значение.
В ТК РФ предусматривается создание трудового арбитража как временно действующего органа по рассмотрению коллективного трудового спора, но только в том случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
В настоящее время необходим эффективный институт, который не только поможет социальным партнерам разрешать коллективные споры, но и будет выполнять миссию по предупреждению трудовых конфликтов. Также не вызывает сомнения, что постоянные органы (трудовые суды) имеют ряд преимуществ перед временными. Прежде всего это компетентность в вопросах, касающихся взаимоотношений спорящих сторон. Очень часто судебные решения отменяются судами более высоких инстанций из-за неверного толкования судьями обширного и очень сложного трудового законодательства. В результате вся процедура начинается сначала.
“Имеют место частые отмены решений из-за неправильного применения обширного, сложного трудового законодательства и незнания локальных нормативных правовых актов. Неудовлетворительная подготовка дел к судебному разбирательству приводит к нарушениям сроков назначения дел к слушанию, приостановления по ним производства” .
Учреждение в нашей стране постоянно действующих специализированных органов (трудовых судов) по предотвращению и разрешению трудовых споров будет способствовать прежде всего:
1) созданию реальных гарантий по реализации конституционных прав граждан на судебную защиту в целом и трудовых прав в частности;
2) обеспечению реального соблюдения требований процессуального законодательства при разрешении трудовых споров;
3) усовершенствованию правового механизма реального и быстрого исполнения решений арбитров (судей).
Исследователи называют разные способы построения системы органов трудовой юстиции: суды государственные; примирительно-третейские органы; суды смешанного типа, в работе которых помимо профессиональных судей принимают участие представители интересов работников и работодателей.
Наиболее целесообразным представляется создание трудовых судов в соответствии с административно-территориальным делением субъектов РФ.
Трудовые суды могут рассматривать дела, возникающие из трудовых отношений, в качестве суда первой инстанции, а также в порядке пересмотра дел по вновь открывшимся обстоятельствам. Пересмотр решений трудовых судов в кассационном порядке и в порядке надзора осуществляется судом субъекта РФ в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.
В зависимости от категории трудовых споров они могут рассматриваться судьей единолично либо судом в коллегиальном составе в порядке, устанавливаемом Гражданским процессуальным кодексом РФ.
В коллегиальном составе дела могут рассматриваться председательствующим, являющимся профессиональным судьей, и двумя арбитражными заседателями, кандидатуры которых выбираются из списков, ежегодно составляемых территориальными органами по урегулированию коллективных трудовых споров. В такие списки включаются люди, обладающие глубокими теоретическими знаниями в области трудового права и экономики и практическими навыками разрешения трудовых споров.
С учетом специфики трудовых споров можно предоставить судье трудового суда право признавать обязательным рассмотрение трудового спора с участием арбитражных заседателей. Определение об этом судья должен выносить на стадии подготовки дела к судебному разбирательству.
В.И. Мироновым была разработана концепция разрешения трудовых споров с помощью процессуального трудового кодекса, не выходящая за границы гражданских судов: эти учреждения должны пополниться судебными бригадами, которые хорошо знают трудовое право. К этим бригадам должны отойти все конфликты, возникающие из трудового права.
Согласно концепции В.И. Миронова суд должен состоять из профессионального судьи и двух общественных представителей (от работодателя и работников). Все три члена суда обладают равными правами. Объединения одновременно с выдвижением представителей предоставляют обязательства по выплате своим судьям средней зарплаты на период, когда они освобождаются от работы. Такую схему работы судов применяют во Франции.
Безусловно, введение в судебную систему России трудовых судов должно сказаться на улучшении качества, сокращении сроков рассмотрения дел, возникающих из трудовых правоотношений.
Вывод: В данной главе мы внесли некоторые предложения и рекомендации по совершенствованию трудового законодательства. Мы считаем, что организации должны иметь в своем штате квалифицированных юристов, что надо внести некоторые поправки в статьи Трудового кодекса (статья 81). А также мы предлагаем создать специализированные трудовые суды в судебной системе РФ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В нашей дипломной работе мы исследовали тему расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Мы рассмотрели основные понятия, используемые нормативно-правовыми актами, регламентирующими прекращение трудового договора и связанными с ними. Таким образом, большинство оснований расторжения трудового договора представлены в статьях 77 – 81, 83 – 84 Трудового кодекса. Однако иные федеральные законы могут вводить основания прекращения трудового договора для некоторых категорий работников. Прекращение трудового договора по основаниям, не регламентируемым законодательством Российской Федерации или трудовым договором в исключительных случаях запрещено и предусматривает ответственность.
Рассмотрели правовые последствия нарушения работодателем законодательства при расторжении трудового договора. Таким образом, работодатель в Российской Федерации ставится в очень жесткие рамки. Он обязан строго соблюдать процедуру увольнения, при принятии решения об увольнении работника должен исходить исключительно из оснований, указанных в Трудовом кодексе и иных федеральных законах, а также указанных в трудовом договоре, если это разрешено Трудовым кодексом. Нарушение данного законодательства может привести к значительным финансовым затратам, которые в большинстве случаев невозможно вернуть даже в случае отмены решения органа, рассматривавшего трудовой спор. Кроме того, нарушение этого законодательства предусматривает даже уголовную ответственность.
Исследовали основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с совершением работником дисциплинарного проступка. Увольнение по этим основаниям не связано, как правило, с виновными действиями работника. В его основе лежит обычно увеличение эффективности деятельности организации или невозможность работником или работодателем продолжать свою деятельность.
Исследовали основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанные с совершением работником дисциплинарного проступка. Для законного увольнения работника по данным основаниям необходимо соблюсти все требования законодательства к применению дисциплинарного взыскания. В случае нарушения процедуры или сроков его применения решение может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам или в суд и признанно незаконным.
Внесли некоторые рекомендации и предложения в трудовое законодательство в области расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Мы считаем, что организации должны иметь в своем штате квалифицированных юристов, что надо внести некоторые поправки в статьи Трудового кодекса (статья 81). А также мы предлагаем создать специализированные трудовые суды в судебной системе РФ.
Современное трудовое право в вопросах прекращения трудового договора основывается на правовых нормах советского времени. Они вполне соответствовали тому времени, когда были приняты, но, на наш взгляд, современное положение дел требует изменений в регулировании вопросов расторжения трудового договора.
Все трудовое право Российской Федерации базируется на реализации принципов, в основе которых лежат социальные гарантии.
Работник и работодатель ставятся законодателем в неравные условия, когда работник обладает большим объемом прав и гарантий в сравнении с работодателем. Казалось бы, такое положение дел должно быть крайне выгодно работающему населению, которое может чувствовать себя защищенным и уверенным в завтрашнем дне. Однако здесь есть и скрытая угроза.
Излишняя гарантированность в вопросах продолжения трудовых отношений, даже в тех случаях, когда они неэффективны, приводит к тому, что с одной стороны страдает работодатель, недополучающий прибыль. Но и заработная плата выплачивается из прибыли организации. Соответственно для активно работающего населения такое регулирование вопросов прекращения трудового договора оказывается невыгодным.
Такое законодательство также несколько тормозит развитие экономики России, так как такие условия ставят в неудобное положение в первую очередь малые предприятия, что замедляет развитее среднего класса, а значит, только усугубляет расслоение общества на слои.
Естественно столь социально-направленное законодательство вынуждает работодателей искать пути, как можно было бы избежать ограничений, накладываемых законодательством. В связи с этим широкое распространение в крупных коммерческих организациях получило выведение большой части в основном низкооплачиваемого персонала за штат. С такими работниками заключаются договора, которые регламентируются гражданским правом. Некоторые организации находят возможность заключать срочные трудовые договора с тем, чтобы в дальнейшем не сталкиваться с проблемой расторжения трудового договора, а ограничиться прекращением трудового договора в связи с истечением его срока. Вопрос перезаключения трудового договора зависит от того, заинтересована ли организация – работодатель в продолжении трудовых отношений с каждым отдельным работником. Это ставит работников, в положение крайней незащищенности.
Другими словами излишняя социальная защищенность работников, предусмотренная законодательством, зачастую приводит к их незащищенности и снижает эффективность использования самого законодательства.
Это вовсе не означает, что выходом их сложившейся ситуации будет снятие большинства социальных гарантий. На наш взгляд, необходимо постепенное изменение норм трудового права для обеспечения равенства сторон трудовых отношений при сохранении основных социальных гарантий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Источники
1.1.Опубликованые
1. Конституция Российской Федерации : принята на всенар. голосовании 12 дек. 1993 г. // Рос. газета. – 1993. – 25 дек.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая [от 30 нояб. 1994 г. № 52–ФЗ]. Часть вторая [от 26 янв. 1996 г. № 14–ФЗ]. Часть третья [от 26 нояб. 2001 г. № 147–ФЗ] // Собр. законодательства Рос. Федерации. –1994. – № 32. – Ст. 3301; 1996. – № 5. – Ст. 410; 2001. – № 49. – Ст. 4552.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации [от 30 дек. 2001г. №197-ФЗ]- М.: Инфра. – 2004.
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., N 6
5. Российская Федерация. Законы. О коммерческой тайне: федеральный закон от 29 июля 2004 № 98-ФЗ // ПГ. – 2004. – 05 августа (№ 144). – С. 17.
6. Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 № 79-ФЗ // РГ. – 2004. – 31 июля (№ 121). – С. 28.
7. Российская Федерация. Законы. О несостоятельности (банкротстве): федеральный закон от 26 октября 2002 г № 127-ФЗ: [по состоянию на 31 декабря 2004г. // СЗ РФ. – 2003. -С. 242.
8. Российская Федерация. Законы. О приватизации государственного и муниципального имущества: федеральный закон от 21 декабря 2001 № 178-ФЗ: [по состоянию на 27 февраля 2003г. // РГ. – 2004. – 26 января (№ 16). – С. 32.
9. Российская Федерация. Законы. Об основах муниципальной службы в Российской федерации: федеральный закон от 08 января 1998 № 8-ФЗ // РГ. – 1998. – 16 января (№ 8).- С. 12.
10. Российская Федерация. Законы. О государственной тайне: федеральный закон от 21 июля 1993 № 5485-1: [по состоянию на 22 августа 2004г. // РГ. – 1993. – 21 сентября (№ 182). – С. 21.
11. Российская Федерация. Законы. Об образовании: федеральный закон от 10 июля 1992 № 3266-1: [по состоянию на 29 декабря 2004г. // РГ. – 2004. – 23 января (№ 13). – С. 150.
12. Российская Федерация. Законы. О занятости населения в Российской Федерации: федеральный закон от 19.04.91 N 1032-1: [по состоянию на 28 августа 2004г. // РГ. – 2005. – 02 февраля (№ 14). – С. 42.
13. Российская Федерация. Правительство РФ. Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения: постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99// САПП РФ. – 1993.- № 7. – С. 78.
14. Российская Федерация. Министерство здравоохранения. О перечне медицинских противопоказаний для осуществления работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну: приказ Министерства здравоохранения РФ от 16 марта 1999 № 83// РГ. – 1999. – 03 апреля (№ 5). – С. 11.
15. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 мая 2003 г. “На депутатов представительных органов местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия без отрыва от основной производственной и служебной деятельности, распространяются нормы трудового законодательства об основаниях и порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя” // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2004г. – №4.
2. Литература
1. Акопов Д. Трудовой кодекс и социальное назначение трудового права / Д. Акопов // Хозяйство и право. – 2004. -№ 6. – С. 76.
2. Анисимов А. Л. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения / А. Л. Анисимов // Трудовое право. – 2004. – № 12. – С.96.
3. Афанасьева И. Анализ проблем правового регулирования трудовых отношений при банкротстве предприятий / И. Афанасьева, Л.В. Хорунжая // Юрист. – 2003. – N 9. – С. 49.
4. Бойченко Т. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя / Т. Бойченко // Справочник кадровика. – 2004. – № 1. – С. 105.
5. Гаврилина А.К. Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей: правовые последствия. Продолжение / Гаврилина А.К.// Справочник кадровика. – 2005. – №6. – С. 14
6. Гаврикова И.А. Сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде/ Гаврикова И.А. // Зарплата – 2007 – №10.
7. Данилов Е. П. Трудовые споры: Комментарии. Адвокатская и судебная практика. Нормативные акты./ Данилов Е. П. – М.: Проспект, 2004.
8. Жигастова Т.М. Анализ нарушений работодателем трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора./ Жигастова Т.М. // Управление персоналом. – 2006. – №16 август.
9. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах / Б.Р. Карабельников. – М.: БЕК, 2003.- С. 198 .
10. Костян И. А. Увольнение работника: критерии правомерности / И. А. Костян // Справочник кадровика. – 2003. – № 6. – С. 101.
11. Костян И. А. Трудовые споры: Судебный порядок рассмотрения трудовых дел./ Костян И. А. – 2-е издание.- М.: МЦФЭР, 2006.
12. Корнийчук Г.А. Гарантии и компенсации работникам в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации./ Корнийчук Г.А. – СПб.: Питер, 2004.
13. Крикунов С. Трудовой договор / С. Крикунов // Трудовое право. – 2003. – № 11. – С. 87.
14. Кузьмичева Л.И. Увольнение по собственному желанию/ Кузьмичева Л.И. // Кадровое дело. – 2003. – №1
15. Лазарев В.Ф. Проблемы рассмотрения трудовых споров в судах общей юрисдикции/ Лазарев В.Ф. // Кадры предприятия.-2002. – N 8. – С. 22.
16. Лукин Е.Е. Гарантии и компенсации в сфере социально-трудовых отношений./ Лукин Е.Е. – М.: Альфа – Пресс, 2005.
17. Магницкая Е.В. Трудовое право/ Е.В. Магницкая, Е.Н. Евстигнеев. – СПб.: Питер, 2006.
18. Мартиросян Э. Р. Основания увольнения по инициативе работодателя / Э. Р. Мартиросян // Справочник кадровика. – 2004. – № 5. – С. 110.
19. Миронов В. Права работников при смене собственников / В. Миронов // Бизнес-адвокат. – 2004. – N 3. – С. 48.
20. Молодцов М.В. Трудовое право России: Учебник для вузов/ М.В. Молодцов, С.Ю. Половина. – М.: Норма, 2003.
21. Передерин С.В. Трудовое процедурно-процессуальное право: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Скобелкина.- Воронеж: Изд-во ВГУ, 2002.
22. Покровская М.М., Ю.Н. Строгович Сокращение штата и численности работников./ Покровская М.М., Ю.Н. Строгович – М.: Финпресс, 2004. – С. 12-13.
23. Рогоцкая С. Дисциплинарная ответственность работника/ Рогоцкая С.// Новая бухгалтерия – 2004 – выпуск 10.
24. Смирнов А.Е., Е.Г. Ситникова «Увольнение работника по инициативе работодателя»/ Смирнов А.Е., Е.Г. Ситникова // Кадровое дело – 2003 – N 1, январь.
25. Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: Учебник/ М.Б. Смоленский, Н.Г. Мажинская. – М.: Данилов и К; Ростов н/Д: Наука – Пресс, 2006.
26. Соловьев А. Учет мнения профсоюзов в случаях увольнения работников по инициативе работодателя/ Соловьев А. // Кадровик. Трудовое право для кадровика – 2007 – №5.
27. Титова Г. Увольнение по инициативе работодателя/ Титова Г. // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2003 – №7.